Мотивация как функция менеджмента. Теории мотивации

 

ГОУ СПО  Архангельской области  «Нарьян-Марский  социально-

гуманитарный  колледж им. И.П. Выучейского» 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 
 

по дисциплине Менеджмент

тема: Мотивация  как функция менеджмента. Теории мотивации 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Выполнила:

                                             Погожева Тамара Сергеевна

                                             студентка 3 курса

                                             специальность:

                                             Государственное и  муниципальное управление

                                             Форма обучения заочная

                                             Проверил:

                                             Чиркин А.Н. 
 
 
 
 

                                                                                    Нарьян-Мар

2010 

Оглавление 
 

Введение……………………………………………………………………….3

 Глава 1. Мотивация как функция менеджмента……………………………….4

1.1.Что такое мотивация………………………………………………………….4

 Глава 2. Теории процесса мотивации ………………………………………….9

2.1. Теория ожидания ……………………………………………………………9

2.2. Теория постановки целей …………………………………………………..10

2.3. Теория равенства ………………………... …………………………………12

Глава 3. Теории содержания мотивации………………………………………..14                              

3.1. Теория иерархии потребностей Маслоу……………………………………14

3.2. Теория ERG Альдерфера ……………………………………………………16

3.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда……………………...17

Заключение………………………………………………………………………..20

Список литературы……………………………………………………………….22 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                            

Введение 

     Значительно изменилось сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и оказывают воздействие на сознание людей. Происходят изменения в ценностной структуре и мотивационной структуре общества, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную  экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика  социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теории мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия, как основного звена  народного хозяйства. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с     государственными  органами,  с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения  между  руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

      Революция  в  собственности   и   сопровождавшие   ее   преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей,  ранее занимавшихся  организованным,   планомерным   профессиональным   трудом для государства, испытали свои силы и способности в  предпринимательстве,  в малом бизнесе, где часто соединены  в  одном  лице  трудовая  деятельность, собственность и управление.

      При планировании и организации  работы ее руководитель определяет,  что

конкретно необходимо выполнить, каких целей  достичь, когда, как  и  кто  должен  заниматься  этим.  Если  выбор этих  решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать  усилия  многих  людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников,  повышать ее эффективность.

      Готовность и желание человека  работать,  являются  одними  из  главных

факторов  успеха функционирования организации. Работающий человек не  машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить»,  когда необходимость в его труде отпадает. Даже  если человек выполняет рутинную работу,  легко  поддающуюся  контролю  и  учету,  не требующую творческого подхода, не дает желаемого результата.  Феодальная  система  ведения   хозяйства,   практика принудительного лагерного  труда  показали,  что  от  человека  не  добиться многого вопреки его воле и желаниям.

      Путь  к  эффективному  управлению  персоналом,   к   активизации   его

деятельности  и повышении ее эффективности  лежит  через  понимание  мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет  человеком,  побуждает  его   к действиям, к чему он стремиться,  выполняя  определенную  работу,  можно  таким образом построить  управление  персоналом  фирмы,  что люди  будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее  результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.      

Глава 1. Мотивация как функция менеджмента.

1.1.Что  такое мотивация

     Истинные побуждения, которые заставляют  человека отдавать работе максимум  усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны.             Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие  основания,  необходимые  для   участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться,
• объективные (физиологические) возможности,
• наличие профессиональной квалификации и способностей,
• наличие мотивации.

      При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже  в

той или иной степени имеются первые  три условия участия в трудовой

деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять  ими  со стороны. Задача менеджера состоит, таким  образом,  в  управлении  четвертым фактором, в применении  мотивирования  к  человеку,  в принципе готовому  и способному трудиться.

Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. При этом связь между этими силами  и  конкретными  действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий,  индивидуальной для каждого человека, поэтому различные  люди  могут  совершенно  по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил,  то  есть влияние мотивации на конкретного человека  зависит от  многих факторов  и индивидуально.

      Изучение мотивации необходимо  для решения многих  практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании  и т.п. многие годы широко  применяются  на  практике.  И,  прежде  всего,  эти вопросы  интересуют  менеджеров,  занятых  в  управлении  персоналом  фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их  групп  с  тем,  чтобы активно  применить  эти  знания  в  повседневной  работе   для   активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

      Рассматривая вопрос о том,  на  какие  аспекты  трудовой  деятельности

человека   оказывает   влияние   мотивация,   можно    выделить    следующие

характеристики:                                                                                                                                         1) Усилие. Одну  и  ту  же  работу  человек  может  выполнять,  затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную  силу,  затрачивая  все свои возможности, а может  и  вполсилы.  Так  же  он  может  стремиться выполнять работу менее сложную, а может браться за более сложную работу.  И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий  при  выполнении работы.

2) Старание. Одному работнику может быть  безразлично качество его труда,  а другой может стремиться  выполнить все наилучшим  образом,  не  пытается избежать  разрешения  сложностей  в  работе,  стремится   к   повышению квалификации.

3) Настойчивость  проявляется в стремлении продолжать  и  развивать  начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень  быстро  теряют  интерес начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности  вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно  сократят  прилагаемые  усилия  и  старание,  выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с  их  реальными возможностями.

4) Инициатива  подразумевает,  что   работник   способен   самостоятельно принимать и реализовывать решения  для  достижения  стоящих  перед  ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.

5) Добросовестность  при  исполнении  работы   подразумевает   следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это  является  очень  существенным  условием  их успешного выполнения.

6)Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности  человека.

    Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную  направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер  должен уметь  задавать  направленность  действий  подчиненных  на   реализацию определенных целей.

      Активная  деятельность  работников  подразумевает,  что   работа   ими

выполняется старательно, с  затратой  необходимых усилий,  настойчиво  и с

проявлением инициативы. Понятие «активизация  деятельности»,  как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в  деятельности  персонала  четырех первых  компонентов,   характеризующих   деятельность   работника:   усилия, старания, настойчивости  и  инициативы.  Все  они  могут  быть  сформированы приемами и методами  мотивационного  менеджмента,  что  еще  раз  доказывает тесную  взаимосвязь  мотивирования  деятельности  с  активностью персонала фирмы.

     Вначале, по мере роста активности  работника,  результаты  его труда

повышаются.   Позже   в   определенном   диапазоне   активности   результаты

сохраняются на стабильном уровне. Этот  этап  именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие результаты. При чрезмерной активности труда, когда  она  начинает  превышать границы   оптимального   диапазона,   итоги   работы   начинают   постепенно ухудшаться. Это объясняется многими причинами,  наиболее  очевидными  из  которых являются следующие: