Мотивация как функция менеджмента. Теории мотивации

• интенсивность   труда   превысила   предельно   поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,           
• уровень  физических  и  моральных  затрат  работников  уже   не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,  накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

      В  менеджменте  большое   значение  уделяется  также   учету   степеней

активности  персонала. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники  достигают  такой степени активности и эффективности трудовой деятельности,  которая  является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть  персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую  активность  и  в то  же  время  избежать  неприятностей.  Некоторые  менеджеры   предпочитают мотивировать персонал к работе именно  на  таком  уровне.  Если  же  степень активности   персонала   характеризуется   уровнем    отличного    поведения, работа для  людей является желанной частью жизни, что приносит достижение  поставленных  целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников  имеет  ценность  не только материальное поощрение, но и моральное. Задача  менеджера заключается в обеспечении для работников  возможности  удовлетворения  всего спектра  их  трудовых  потребностей  в  обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.

        Но  эффективность  труда   не  определяется  только   через   уровень

активности. Из определения мотивации можно  выделить два составных  элемента: деятельность и направленность.

      Деятельность представляется здесь  как совокупность трудовых  действий,

на осуществление,  которых был побужден  работник  внешними  и внутренними мотивационными силами.  Степень  активности  является  характеристикой  этих действий.

      Человек  может  трудиться   достаточно   активно,   но   положительного

результата,  необходимой  эффективности  не   последует,   если   он   будет осуществлять свою деятельность в неверном  направлении,  если мотивационные факторы, вызвав деятельность,  не  задают  направленности,  другого  важного элемента мотивации. Это  случается,  например,  если  подчиненный  не  имеет конкретного представления о  целях  своей  работы.  Причиной может быть и неудовлетворительное    руководство, недостаточный     контроль над его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями  коллектива,  организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

      Поэтому столь важно применение  менеджером  обеих  составных   мотивации деятельности и направленности  во  взаимосвязи.  Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В  этом  сущность мотивационного   подхода   в   управлении   персоналом -   воздействие на характеристики деятельности персонала  может  быть  эффективно  осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.

Глава 2. Теории процесса мотивации.

2.1.  Теория ожидания.

      Поведение человека в рамках  данной теории представляется  как  процесс

выбора из двух или множества  альтернатив.  От  того,  чему  человек  отдаст

предпочтение, и зависит картина его действий.  Теория  ожидания  разработана для  того,  чтобы  объяснить,  как  человек  делает  тот  или  иной   выбор,  и   насколько   он   способен добиваться результатов в соответствии с  этим  выбором.  В  обобщенном  виде теорию ожидания можно представить как  учение,  указывающее  на  зависимость мотивов от двух следующих факторов: как много  человек хотел бы получить и какие усилия он готов затратить для этого.

      Процесс мотивации по данной  теории складывается как бы  из трех частей:

валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых  анализируется.

      Результат  в  теории  ожидания  рассматривается   на   двух   уровнях.

Первый  уровень – это собственно  результаты  выполнения  работы. Как правило,  состоят в качестве  и количестве произведенного  продукта. Результаты  второго  уровня   –   это   возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: поощрение или наказание, которые представляют  собой  реакцию  руководства  на  результаты первого уровня.

      Валентность отражает то, в какой  степени для  человека  приемлем каждый конкретный результат из возможных на первом  и на втором уровнях.  Если   результат   ценится человеком, валентность положительна, причем абсолютный  размер  числа  прямо пропорционален    ценности;   когда   результат отвергается, валентность отрицательна; когда результат безразличен,  игнорируется,  то  валентность равна нулю.

      Категория валентности одного  и того же  результата  очень   различна  у

разных людей.

      Ожидание отражает представление  человека  о  том,  в  какой   мере  его действия приведут к  достижению  определенного  результата. Если человек считает, что результаты ни в чем не  зависят от  его действий, ожидание равно нулю; если он  считает,  что  результаты  полностью зависят от его действий и только от них, ожидание равно единице.

      Прилагая  некоторые усилия  для устранения  возникшей   потребности,

человек формирует для себя ожидания результатов первого уровня, и способен корректировать свои усилия согласно этим ожиданиям. Достигнутый  результат первого  уровня  оценивается  через  валентность:  если  она   отрицательна, происходит  возврат  назад,  приложение  иных  усилий,  поиск   иного   пути достижения результата первого уровня;  если  она  положительна,  формируются ожидания результатов второго уровня. Появление  результатов  второго  уровня вызывает их оценку через валентность с  точки  зрения  того,  насколько  они могут удовлетворить потребность. Если они могут  удовлетворить  ее,  то  она удовлетворяется и процесс завешен;  если  не  могут,  то  снова  прилагаются усилия, процесс возобновляется.

2.2.  Теория постановки целей

      Теория постановки  целей   исходит из  того,  что поведение человека

определяется  той целью, которую он ставит перед  собой, так  как,  в сущности

ради  ее  достижения   он   и   осуществляет   свои   действия.   При   этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.

      Человек осознает  и оценивает события, окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании  этого он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению  которых  намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет определенные действия.  Достигнув   цели,   он    получает удовлетворение потребностей.

      Между характеристиками  целей   и  характеристиками  исполнения работы

просматривается  достаточно  определенная  зависимость.  Теория постановки целей полагает, что уровень исполнения работы  может  зависеть  от следующих четырех характеристик целей.

      Сложность  цели   отражает   степень   профессионального   мастерства,

квалификации,  уровень  затраты  усилий,  необходимых  для  ее   достижения.

Существует  непосредственная связь между сложностью  цели  и выполнением

работы. Обычно более сложные цели приносят в относительном  выражении  непомерно завышены, достижение которых данным работником  нереально.  Повышение целей может вызвать и рост активности труда, и его результатов, но  лишь  до  того момента, пока они остаются реально достижимыми.

      Специфичность  отражает  качественную  ясность  цели,  то   есть   то,

насколько определенно она задана. Опыт показывает, что четкие и конкретные цели  приводят  к  лучшим  результатам,  чем  цели  широкого  смысла,  но  с расплывчатыми границами и содержанием. Приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает эту цель как свою собственную. Человек может не принимать внешние цели, если выгода  от  них достижения неочевидна.

      Приверженность человека цели  отражает, какого уровня усилия человек реально готов затратить для ее достижения, и насколько настойчивым он будет. Эта характеристика цели играет важную роль на этапе  осуществления

действий  по ее достижению. Если реальные трудности по  ее  достижению будут существенно  отличаться  от  того,  какими  они  представлялись  на   стадии постановки  цели,  то  именно   от   уровня   приверженности   зависит,   не разочаруется ли человек в цели.

      Удовлетворенность    или    же неудовлетворенность  достигнутой  целью   определяется   двумя   процессами: внутренним и внешним. Внутренние процессы в  основном  связаны  с  тем,  как человек  субъективно  оценивает  полученный  им  результат  с  точки  зрения соответствия  его  поставленной  цели.   Внешние   процессы,   влияющие   на удовлетворенность,  это  реакции  на  полученный  работником  результат   со стороны окружения.

      В практической реализации у  теории  постановки  целей   просматривается

ряд сложностей:

• она не обладает унифицированностью применения для всех  людей,  так как у разных людей существует различная сила  целевой ориентации,  своя степень целенаправленности,  
• нет однозначного определения  того,  кто и как должен  ставить цели: должны ли они быть заданы руководством, или же они должны определяться теми, кто достигает их.

2.3.  Теория равенства

      Одним  из  постоянных  стремлений  людей  является  желание   получать

справедливую  оценку своим действиям. При этом справедливость  связывается  с равенством, оценивается в сравнении с оценками,  которые  получают  действия других. Если человек считает, что руководство компании относится к нему  так же, как и к другим,  без  дискриминации,  адекватно  вознаграждает  трудовую деятельность и оценивает ее по тем же критериям, что и деятельность  других, то он чувствует себя удовлетворенным.

      Влияние данного момента во  взаимоотношениях организации, коллектива  и работника лежит в основе одной из теорий мотивационного  процесса  –  теории равенства.

      Теория равенства исходит из  того, что в  процессе  сравнения,  хотя  и

используется  объективная информация, например,  величина  заработной  платы, сравнение осуществляется человеком на основе его субъективного восприятия  и своих действий, и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение.

      Человек определяет на основе субъективных критериев: значимость для

себя  всех  форм полученного поощрения и значимость,  величину тех издержек, которые он, по  его мнению,  понес при осуществлении трудовой  деятельности.  Аналогично  по  своим  критериям  он  оценивает поощрение и издержки тех лиц, с которыми он сравнивает себя.  Сопоставляя эти четыре показателя, он приходит  к  выводам  относительно  справедливости

распределения нагрузок и поощрений в организации.

      Применяются некоторые методы, способные искусственно сформировать ощущение  равенства  у людей.

      Встает  вопрос,  что  будет   делать  работник,   если   считает,   что неравенство  имеет  место?  В  управленческой  практике  есть  мнение,   что

неравенство  толкает  людей  на   увеличение   активности   труда   и   рост

результатов, а состояние  равного  распределения  сокращает  мотивацию.  Это верно не во всех случаях.  Например,  равенство  плохо  тогда,  когда  общий уровень  активности,  исполнения  трудовых  действий   низкий;   оно   будет провоцировать сохранение этого  уровня.  Когда  же  общий  уровень  высокий, субъективное осознание работниками равенства может поддерживать его.

      Есть  несколько   вариантов   реакции   работника   на   ощущение   им