Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Мая 2012 в 15:42, курсовая работа
Целью работы является анализ комплекса мотивационных действий в системе управления организацией, его результативность и пути совершенствования. В данной работе освещаются различные концепции мотивации, существующие подходы в организации стимулирования труда, проводится анализ потребностей как побуждение к действию и методов их удовлетворения.
Введение………………………………………………….............................4
Глава 1. Понятие мотивации ………………………………………………5
1.1. Сущность мотивации в системе управления организацией……………………………………………………………………..5
1.2. Концепции мотивации………………………………………………8
Глава 2. Анализ структуры мотивационных процессов…………………11
2.1. Существующие подходы в организации стимулирования труда……………………………………………………………………………...11
2.2. Анализ потребностей и методов их удовлетворения…………………………………………………………………..13
2.3. Виды стимулирования………………………………………………17
2.4. Показатели оценки качества труда и результативность мотивации…………………………………...........................................................19
Глава 3. Становление комплекса мотивационных действий в организации……………………………………………………………….……...24
3.1. Организация системы мотивации в организации………………….24
3.2. Пути совершенствования мотивационных процессов в организации………………………………………………………………………27
Заключение……………………………………………….............................29
Список использованной литературы…………............................................30
Данная контрольно-курсовая работа состоит из тридцати трех листов, включающих в себя три главы. В первой главе раскрывается сущность мотивации, приведены основные концепции мотивации. Вторая глава состоит в рассмотрении процессов мотивации, результативности мотивации, в этой главе проводится анализ систем оценки качества труда персонала. В третьей главе приводятся методы организации системы мотивации на предприятии, а также пути совершенствования уже существующей мотивационной системы организации.
В
данной работе приведен необходимый для
раскрытия темы иллюстративный материал:
9 графических объектов (5 схем и рисунков,
4 таблицы).
Содержание
Введение………………………………………………
Глава 1. Понятие мотивации ………………………………………………5
Глава 2. Анализ структуры мотивационных процессов…………………11
2.1.
Существующие подходы в организации стимулирования
труда…………………………………………………………………
Глава
3. Становление комплекса мотивационных
действий в организации…………………………………………………
Заключение…………………………………………
Список
использованной литературы…………................
Приложение…………………………………………
Введение
Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Одна из главных задач управления состоит в том, чтобы сделать отдельных людей способными к осуществлению совместной деятельности путем объединения их интересов и установления общих для всех ценностей. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха.
Как показала история, добиться от человека эффективности и качества насильственными мерами практически невозможно; яркими тому примерами являются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система.
Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет сотрудником, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Менеджер,
в совершенстве владеющий принципами
мотивации, получает возможность координировать
усилия многих людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности
Процессы мотивации полностью не изучены, с каждым годом теоретическая и практическая база мотивационного менеджмента расширяется, поэтому тема «Мотивация в системе менеджмента», рассмотренная в данной контрольно-курсовой работе, является важной и актуальной сегодня.
Целью
работы является анализ комплекса мотивационных
действий в системе управления организацией,
его результативность и пути совершенствования.
В данной работе освещаются различные
концепции мотивации, существующие подходы
в организации стимулирования труда, проводится
анализ потребностей как побуждение
к действию и методов их удовлетворения.
Глава 1. Понятие мотивации
Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия, и поведение людей. Это в первую очередь интересует менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.
В
менеджменте мотивация
Система мотивации является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом, которая в свою очередь является одной главных частей системы управления любой организацией. В компаниях же, работающих в сфере финансовых услуг, система мотивации персонала является одним из ключевых факторов успеха, поскольку именно от персонала банка / страховой компании зависит около 80% успеха в конкурентной борьбе.1
Мотивации находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом, которая включает в себя:
Основными задачами любой системы мотивации являются:
Рис. 1. Структурная схема мотивации поведения работников2
В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести последовательных этапов (рис. 2):
Рис.
2. Схема мотивации поведения
Проблемы
организации, связанные с низкой мотивацией
персонала к работе, могут быть самыми
разнообразными и проявляться в виде следствий
в других, на внешний взгляд, мало связанных
областях деятельности организации: высокая
текучесть кадров, высокая конфликтность,
некачественный труд (брак), халатное отношение
к труду, низкая эффективность воздействия
руководителей на подчиненных, низкий
уровень межличностных коммуникаций,
низкий профессиональный уровень персонала,
безынициативность сотрудников
и многие другие.
Общая тенденция развития мотивационного менеджмента заключается в том, что по мере развития производства и общества популярность и сферы его использования неуклонно растут. Еще в 20-х годах американский исследователь Элтон Мэйо выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающиеся на социальное взаимодействие и групповое поведение.
Современные концепции мотивации включают два варианта: содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению.
Содержательная
концепция мотивации
основана на понимании первичных и вторичных
потребностей человека, которые служат
Однако здесь следует сказать, что поведение человека определяется не только потребностями, но и интересами, которые не тождественны потребностям. Интересы отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Интересы — это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы.
Менеджер должен опираться на интересы человека. Не последнюю роль в мотивационном менеджменте играет и фактор ценностей. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в соответствии с которой он оценивает и вознаграждение за деятельность. Таким образом, факторами мотивационного менеджмента являются потребности, интересы, ценности. В этом суть содержательной концепции мотивации и практическая ее значимость.
Процессуальная концепция мотивации построена на идее иерархической дифференциации потребностей. Необходимо учитывать потребности в соответствии с их иерархическим расположением (А. Маслоу). Только это дает истинный эффект мотивационного менеджмента. Но эта последовательность не столь жесткая, как может показаться. Она варьируется, и необходима лишь определенная степень удовлетворения предыдущих потребностей, чтобы опираться на более высокие потребности.
В рамках процессуальной концепции существуют три модели мотивации: модель ожидания (опирается на связи затраты труда – результаты – вознаграждение – удовлетворение – перспективы. Схема модели ожидания приведена в приложении), модель справедливости (направленная на уравнение методами мотивации реального вознаграждения работника с его желаемым размером) и модель Портера – Лоулера (совмещает в себе модели ожидания и справедливости).
Рассмотрим другие существующие концепции мотивации. Концепция Дэвида МакКлеланда: выделившего три ведущие, по его мнению, потребности в деятельности человека: потребности власти, успеха и причастности.
Потребность власти рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на людей. Эти потребности хорошо удовлетворяются при делегировании полномочий или учете лидерства в процессах управления. Потребность успеха - это необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. При мотивировании людей, ориентированных па успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степенью риска, проблемы со сниженной возможностью неудачи, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты. Потребность в причастности - это потребность быть не только исполнителем, но и инициатором. Такая потребность предполагает общение и контакты.
Существует еще одна концепция, имеющая название двухфакторной модели Ф. Герцберга. Эта модель строится на двух группах факторов, имеющих мотивационное значение: это факторы гигиенические и мотивирующие. К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относит такие, как размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны полномочных органов. Эти факторы либо дают, либо не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Если эти факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с такими факторами, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность.