Мотивация на предприятии

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 Глава 2. Анализ структуры мотивационных процессов

    2.1.  Существующие подходы в организации  стимулирования труда

    Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

    Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное  участие  в  делах   организации,   осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

    Стимулирование  труда предполагает создание таких  условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Цель стимулирования не  в том, чтобы просто побудить человека работать, а в том, чтобы заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями.

    Процесс стимулирования - такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

    Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда — всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека.

    В мотивационном менеджменте существуют несколько методов организации  стимулирования труда:

1. Экономические методы стимулирования, предполагающие  материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его осуществлением, предусматривающим поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях, базирующиеся на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. 

    В современном мотивационном менеджменте  применяются и иные группировки  методов организации стимулирования труда.

    1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

    2. Управление по  целям. Эта система  широко используется  в США и предусматривает  установление для  личности или группы  цепи целей, способствующих  решению главной  задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

    3. Обогащение труда  - эта система в  большей степени  относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

    4. Система участия, в настоящее время существующая в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

                2.2. Анализ потребностей и методов их удовлетворения

    Элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

    Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании   —   еще  один  тип  целенаправленного  поведения,  устремленного на удовлетворение потребности в признании.

    Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников — в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

    Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

    Потребности можно классифицировать на первичные  и вторичные. Первичные потребности  – физиологические и, как правило, врожденные (потребности в пище, воде, воздухе т. д.). Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.

    Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности,  устремленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную  направленность.   Налицо  поведенческое проявление потребности, которое концентрируется на достижении цели.

    Степень удовлетворения, обретенная человеком при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в сходных обстоятельствах в последующем. Обычно люди хотят повторить ту линию поведения, которая ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать того, что связывается у них с недостаточным удовлетворением.

    В связи с тем, что потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволяли бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.

    Абрахам Маслоу разработал концепцию иерархии потребностей, посвященную анализу  потребностей и их влиянию на мотивацию. Она характеризуется следующими утверждениями:

1. Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.
2. Потребности находятся в иерархическом расположении.
3. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
4. Удовлетворенные потребности заменяются неудовлетворенными.
5. В первую очередь удовлетворяются потребности более низкого уровня и т.д.

    

                          Рис. 3.  Пирамида потребностей  Маслоу⁴

    Рассмотрим  методы удовлетворения потребностей высшего уровня:

    Социальные  потребности, для удовлетворения которых необходимо:

    1.  Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

    2.   Создавать на рабочих местах дух единой команды

    3.   Проводить с подчиненными периодические совещания

    4.  Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

    5. Создавать условия для социальной  активности сотрудников организации  вне ее рамок

    Потребности в уважении, для удовлетворения которых необходимо:

    1.   Предлагать подчиненным более содержательную работу

    2.  Обеспечить им положительную обратную связь с

    достигнутыми  результатами

    3.   Высоко  оценивать  и поощрять  полученные

    подчиненными  результаты

    4.  Привлекать подчиненных к формулировке целей

    5.  Продвигать подчиненных по служебной лестнице

    Потребности в самовыражении, для удовлетворения которых необходимо:

    1.   Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые полностью бы позволили использовать их потенциал.

    2.  Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

    3.  Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности

    Существует  множество других классификаций  потребностей. Однако приведенная в  данной работе концепция Маслоу наиболее широко известна и распространена.

3. Виды стимулирования

    Стимулы подразделяются   на   материальные   и    нематериальные. Материальные  стимулы могут быть  денежными  и  неденежными. Неденежные материальные стимулы, такие как организация труда, санитарно-гигиенические условия труда, имеют такую особенность, что они сами по себе не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора такой активности.

    Среди нематериальных стимулов можно выделить социальные, моральные и творческие. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице.

    Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач.