Мотивация на предприятии

    Качественная система мотивации подразумевает тесную взаимосвязь с организационной структурой организации, что [как правило] приводит к необходимости ее реорганизации или реструктуризации. Прежде чем созданная система мотивации займет отведенное ей место в системе управления персоналом, необходимо предпринять определенные действия связанные с процессом перехода к новой модели. Такой переход должен быть спланирован, т.к. процесс организации системы мотивации сопровождается определенными рисками (несогласованность, сопротивление персонала, руководителей среднего звена). Решение проблемных ситуаций, связанных с такими рисками относятся в первую очередь к квалификации HR-менеджеров и качественному стратегическому и долгосрочному планированию.

2. Пути совершенствования мотивационных процессов в организации

    Среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Цели и задачи организации также находятся в динамическом процессе.

    Изменяются  сами люди (их интересы, потребности и мотивы) - настоящие и потенциальные работники организации. Системы мотивации персоналом, оптимальные пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с реальностью сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия системы мотивации со временем) - увеличение текучести кадров, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами.

    Пути  совершенствования системы мотивации  организации состоят в:

1. Постоянном поиске новых форм и методов стимулирования труда
2. Мониторинге потребностей, интересов и мотивов сотрудников
3. Разработке эффективных показателей оценки труда работников.

      Рассмотрим результаты опроса «Что заставляет специалистов менять место работы?», проведенного кадровым агентством A-arbeit на территории Москвы и Московской области, а также Санкт-Петербурга и Ленинградской области: ¹⁰

Я хочу зарабатывать больше денег	28%
Я хочу более сложную / интересную работу	25%
Я хочу получить больше возможностей для  карьерного роста	17%
Я хочу получить больше возможностей для обучения	8%
Я считаю, что в других местах больше возможностей	5%
Мне не нравится начальник	3%
Другое	4%

    Из  этой таблицы ясно выводятся направления совершенствования мотивационной системы организации:

1. Важно отражение в размере заработной платы квалификации сотрудника,  результатов его работы, инфляционных процессов, темпов экономического роста организации. Должна производиться постоянная индексация заработной платы при изменении названных выше факторов.
2. Усложнение работы поручаемой специалистам, расширение кругозора персонала заданиями из смежных областей к их деятельности, поручение заданий с творческой частью.
3. Четкая иерархия структуры карьерной лестницы в организации.
4. Создание возможностей для персонала по повышению квалификации или переподготовке.
5. Расширение базы морального стимулирования: организация корпоративных мероприятий, улучшение рабочего места, установка новой техники и т.д.

    В случае совершенствования системы мотивации, руководство организации может столкнуться с конфликтом, порождаемым неприятием новой модели. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

    • разъяснения необходимости и  неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации - «дальше так жить нельзя");

    • объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

    • пробного внедрения новых методов  в одном из подразделений организации  с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;

                                         Заключение

    В последние годы предприятия  и фирмы стали  уделять проблемам мотивации персонала все большее внимание. Причин тому несколько:

    1. Полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

    2. Переход на хозрасчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

    3. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке.

    4. Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

    5. Многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».

    В рыночной экономике выживание фирмы зависит от высокопрофессионального, хорошо организованного и мотивированного трудового коллектива. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течении нескольких столетий, состоит в том, что высокий личный вклад работников играет важнейшую роль в достижении целей всей организации, а поэтому мотивация играет огромную роль в системе управления организацией. 
 

                 

                          Список использованной литературы:

1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала – Москва: Экономика, 2004.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
4. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха – СПб: Литера, 2001.
5. Васильев Г.А. Организационное поведение: учебное пособие для вузов – Москва: Юнити, 2005.
6. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов - Москва: Гардарики, 2002.
7. Высшая школа бизнеса. Менеджмент. Век 20 – век 21 – Москва: Экономистъ, 2004.
8. Кондо Й. Управление качеством в масштабах компании: Становление и этапы развития – Н. Новгород: Приоритет, 2002.
9. Коротков Э. М. Концепция менеджмента – Москва: ДеКа, 1998.
10. Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса – Воронеж: Модэк, 2004.
11. Менеджмент социальной работы/ Под редакцией Е. И. Комарова, А. И. Войтенко, Н. Г. Рак и др. – Москва: ВЛАДОС, 1999.
12. Менеджмент/ Под редакцией В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой – Москва: Юнити, 2005.
13. Менеджмент/ Под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова – Москва: Юнити, 2005.
14. Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент – СПб: Экономическая школа, 1999.
15. Организация производства и управление предприятием/ Под редакцией О. Г. Туровца  - Москва: Инфра, 2002.
16. Пушкарева Г. В. Политический менеджмент – Москва: Дело, 2002.
17. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30
18. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент – Москва: Тандем, 1999.
19. Центр финансовых решений http://www.fsc.kiev.ua
20. Шелдрейк Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации – СПб: Питер, 2001.

  21. Кадровое агентство A-arbeit: www.a-arbeit.ru 

    22. Мотивационная система ЗАО «КЗС» Волгоградской обл.

    www.cis2000.ru/publish/books/book_61/index. html.

      23. www.humanassets.co.uk 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             

                                                        Приложение

    Оценка  факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"¹¹

Причина	Оценка  по 5-балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная  надбавка	3,82
Премии  по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная  помощь	3,09
Оплаченные  обеды	3,06
Оплата  временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 
 
 
 

                  

                 Схематическое отображение теории ожидания¹²