Мотивация персонала и результативность организации

Саратовский Государственный  Университет

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему «Мотивация персонала и результативность организации»

Студента дневного отделения

4 курса

Экономического факультета

473 группы

Устинова Вадима

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов, 2012 г. 

План

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  мотивации и результативности организации.

1.1 Мотивация других.

1. Что такое мотивация.
2. Материальная и нематериальная мотивация
3. Позитивная и негативная мотивации
4. Классификация персонала
5. Комфортная рабочая атмосфера

1.1.6  Личность

1.1.7  Лидерство

1.2 Мотивация себя. Самомотивация.

1.2.1 Путь хочу

1.2.2  Рамка цели

1.2.3 Замещение мотивации самомотивацией

Глава 2. Практические аспекты  мотивации и результативности организации.

Заключение

 

 

 

Введение

В данной работе я бы хотел  раскрыть собственный подход к мотивации, базирующийся на работах Филиппа  Богачева, Алексея Агапова, Ольги  Сергеевой и других, а также собственном опыте в этой сфере деятельности. Результативность организации для меня заключается в правильной постановке и достижении целей, как менеджерами, так и рядовыми сотрудниками. Каким образом можно связать цели компании и цели, отдельно взятых людей, работающих в этой компании, как наиболее эффективно мотивировать сотрудников в зависимости от их психологических характеристик, в чем особенности самомотивацией менеджеров и многое другое я постараюсь раскрыть в этой работе. Во второй части работы будет подробно рассмотрена работа продавцов-консультантов в области сотовой связи и эффективные способы их мотивации.

 

 

Глава 1. Мотивация других.

1.1 Что такое мотивация и правильная постановка цели.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.¹

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействия  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.²

Данные определения являются классическими определениями мотивации, но отражают ли они нужную суть?

Не вдаваясь в подробную  структуру мотивации с потребностями, мотивами и стимулами можно выделить 3 основных составляющих:

1. Субъект мотивации
2. Объект мотивации
3. Цель, которая должна быть достигнута

Итак,  если просто, то субъект  мистическим образом воздействует на объект и тот достигает поставленную цель. Или не достигает. Если задача перед ним была поставлена неправильно.  Исходя из определения, субъект побуждает  объекта к ДЕЯТЕЛЬНОСТИ для достижения поставленной цели, а не к достижению поставленной цели.

Простой пример на пальцах.  Мама говорит ребенку – иди убирайся в комнате, а потом дам тебе шоколадку, т е мотивирует при помощи материальных благ.  Ребенок идет перекладывает пару игрушек и все цель достигнута. Можно получать шоколадку. Почему? Потому что поставленной задачей была не конкретная цель – убрать все игрушки по своим местам, а заниматься деятельностью по достижению цели, т е убираться, а так как время, которое он должен был заниматься этой деятельностью, оговорено не было, то переложив пару игрушек, ребенок честно заслужил шоколадку. Переложив это во взрослую жизнь получаем офисный планктон, который честно в течении получаса выполнял команду «работать», а потом весь день «сидел в контакте». И это ни его вина, ибо неэффективный менеджер мотивировал его не в том направлении. Итак, мы разобрались куда надо мотивировать, теперь разберемся чем.

1.2 Материальная и нематериальная мотивация.

Теперь разберемся чуть поподробнее  со структурой мотивации. Объект мотивации  достигает цель. Чью? Соответственно субъекта. Зачем? Субъект его отблагодарит, и он бы смог удовлетворить свои потребности. При этом любой эффективный менеджер понимает, что когда человек достигает чужие цели, он работает на порядок хуже и медленнее, чем когда он достигает свои, даже при удовлетворении всех его потребностей…  А все потребности человека можно удовлетворить только на 1 конкретный момент времени, в следующий момент они возрастут. Следовательно, когда человек достигает чужие цели, он похож на бездонную бочку, в которую нужно вкладывать все больше и больше.  Следовательно, цели субъекта и объекта нужно связать между собой. Каким образом? Наиболее эффективное - это участие в распределении прибыли, чем больше ты сделал для компании тем лучше и для тебя и для нее.  Но как поступить, например, с уборщицей? Ее конкретный вклад в обороты компании оценить довольно сложно и вообще с эффективностью ее деятельности она связана очень очень косвенно. Так что же делать? Мотивировать нематериально.

«Несмотря на меркантилизм, присущий современному обществу, люди по-прежнему нуждаются в таких вещах, как общественное признание, осознание своей значимости, возможность самовыражения и самореализации, благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Однако нематериальной мотивации, как правило, незаслуженно уделяется слишком мало внимания.

Мы часто сталкиваемся с желанием руководителей и владельцев бизнеса внедрить систему нематериальной мотивации, чтобы иметь возможность стимулировать работу сотрудников без дополнительных затрат. При этом, как правило, большинство руководителей не могут вспомнить почти ни одного метода, кроме оформления "Доски почета". Иногда еще вспоминают корпоративные тренинги и социальный пакет в виде медицинской страховки или оплачиваемого питания. Однако здесь происходит подмена понятий: оплата медстраховки и финансирование корпоративных мероприятий не могут напрямую называться нематериальными методами, так как они подразумевают дополнительные расходы для компании. В то время как нематериальная мотивация - это система стимулов исключительно неденежного характера.

К нематериальным стимулам можно отнести свободный или  гибкий график работы, дополнительные выходные дни, похвалу руководителя, благоприятную атмосферу в рабочем  коллективе, возможность продвижения  по службе, лояльное отношение руководства  к стилю одежды, возможность открыто  говорить с руководителем о своих  трудностях и достижениях.

Используя нематериальные методы мотивации, компания стремится продемонстрировать лояльность по отношению к персоналу  и обеспечить сотрудникам комфортные условия работы. Нематериальная мотивация  призвана обеспечить стабильность в  компании, в первую очередь снижение текучести кадров и укрепление корпоративного духа. Гибкий график работы или перспектива  продвижения по службе зачастую могут  компенсировать невысокую зарплату, а благоприятная атмосфера в  коллективе - отсутствие корпоративных  мероприятий.»³

Вот только для разных людей  не могут применяться одинаковые методы нематериального стимулирования

Как определить какого человека как мотивировать?

1.3 Позитивная и негативная мотивации.

 «С таким подходом к мотивации я познакомился в работе Алексея Агапова «Социальное программирование», которая стала частью книги Ф. Богачева «Успех. Позитивный образ мышления». В ней позитивная и негативная мотивация рассматривались на примере, так называемого, «офисного планктона», основная задача которого в российских компаниях работать максимально мало, но при этом так, чтобы начальство не урезало з/п или не уволило. Чаще всего эти менеджеры низшего звена имеют по несколько кредитов на товары роскоши, которые, по сути, им не по карману, не желают чему-либо обучаться и повышать свой профессиональный уровень. Их главная цель – это стабильность с минимальными затратами времени и сил с их стороны. От таких сотрудников не следует ждать творческой инициативы, самореализацию они видят лишь в покупке новой дорогой игрушки, которая, по их мнению, подымет их над собратьями. Это явный пример людей с негативной мотивацией. Главное не опускаться ниже черты, и никакого желания двигаться вперед. Что же такое позитивная мотивация? Это, прежде всего, постоянный рост. Позитивно мотивированный человек способен отстаивать свою точку зрения перед начальником, постоянно ищет пути раскрытия своего внутреннего потенциала, а также стремиться стать настоящим профессионалом в своем деле. Он не боится трудностей и готов рисковать.»⁴

Определяя в какую сторону мотивирован человек, вы сможете выстроить дальнейший план работы с ним. Если это позитивно мотивированный человек, то это минимум контроля, максимум – самореализации и творческих заданий. Если Вы попробуете надолго завалить позитивно мотивированного человека рутинной работой, он, скорее всего, перейдет к другому работодателю.

С негативно мотивированными  людьми есть 2а варианта, либо вкладывать значительные ресурсы в их рост и  попытка поменять мировоззрение,  либо держать «в ежовых рукавицах», т е планка ниже которой они не должны опускаться должна быть достаточно высокой – этому способствует развитая система штрафов и санкций.

Более подробно про типичные варианты поведения в следующем  разделе

1.4 Классификация персонала.

Если помимо позитивной и негативной мотивации выделить еще 2е внутренние особенности сотрудников – наличие амбиций и наличие творческих способностей, то получим следующую классификацию персонала.

1. Наличие творческих  способностей, наличие амбиций. Самая  ядерная смесь – человек, обладающий и тем, и другим, просто не может быть негативно мотивирован. Потому что наличие амбиций заставит реализовывать внутренний потенциал. Мотивировать такого человека практически не нужно, т к самомотивация у него достаточно высокая. Из таких людей получаются ваши будущие соратники. Вам следует предоставлять им наиболее сложные и требующие неординарного подхода задания, а также дать им возможность для профессионального роста, путем предоставления, к примеру, возможности бесплатного посещения курсов и тренингов. Для них это будет лучшая мотивация.

2. Отсутствие творческих  способностей, наличие амбиций, позитивно  мотивирован. Отличный вариант для ваших менеджеров по продажам. Минимальный оклад и высокий процент от продаж, как нельзя лучше простимулируют их к напряженной работе. Лучшим из них это поможет раскрыть в себе те самые творческие способности, которых у них не было в начале карьеры. В качестве нематериальной мотивации будет незамысловатая доска почета,  на которую большинство работников из этой группы будет стремиться попасть.

3. Отсутствие творческих  способностей, наличие амбиций, негативно мотивирован. Это самые подлые люди в коллективе, если не сказать больше, от которых при выявлении нужно сразу избавляться. Они будут стараться работать максимально мало, но при этом так, чтобы другие работали также, и на их фоне можно было бы не проигрышно выглядеть. Это будущие сплетники, саботажники, подхалимы и т. п.

4. Отсутствие творческих  способностей, отсутствие амбиций,  негативно мотивирован. Типичный офисный планктон. Работать будет мало и некачественно на любой должности. Выход – либо увольнять, либо вкладывать значительные ресурсы, чтобы поменять его мироощущение, либо держать в «ежовых рукавицах».

5. Отсутствие творческих  способностей, отсутствие амбиций,  позитивно мотивирован. Как ни странно такие люди нужны компании и именно на должностях завхоза, вахтера, охранника, уборщицы и т. п. Правильно их мотивировать совсем несложно. Главное дать понять, что их работа крайне важна для компании, и они ее выполняют как нельзя лучше и все были бы просто счастливы, если бы они продолжали в том же духе. Если они работают недостаточно эффективно, нужно привести им конкретный (пусть даже несколько надуманный) пример, как их работа влияет на деятельность компании в целом. Благодарственное письмо от начальника будет лучшим стимулированием.

6. Наличие творческих  способностей, отсутствие амбиций, негативная мотивация. Данный вариант я не стал разбивать на 2е группы по следующей причине. Если у Вас есть творческие способности, но нет амбиций, что то с вашей самомотивацией не так. Потому что творческие способности требуют выхода, а при должной реализации этих способностей рождаются амбиции. Люди такого типа чаще всего добились чего то в жизни и решили, что хватит. Их позитивная мотивация закончилась. Они подходят для руководителей среднего звена, где не бывает острых кризисных ситуаций и варианты действий давно отработаны. Но на своей должности они могут годами приносить существенную пользу компании.

1.5 Комфортная рабочая  атмосфера

 «Комфорт ведет к  заболачиванию организации. Мотивация  у работника - есть подъем энергии,  который возникает только в  ответ на неудовлетворенную потребность.  Там, где нет напряжения, неудовлетворенности,  дискомфорта, нет деятельности, нет  активности. Конструктивный дискомфорт  – это умение ставить задачи  выше проявленных способностей  работника. Поднимать планку»⁵. Весьма разумно. Но опять же разве для всех типов работников? Постоянный подъем планки для негативно мотивированного работника просто приведет к тому, что он решит для себя, что все равно не сможет это сделать и будет работать еще хуже. Подъем планки тут, на мой взгляд, надо проводить аккуратнее, параллельно меняя жизненную позицию работника.

1.6 Личность.

После всех слов о дифференцировании  работников на отдельные группы, я хочу привести отрывок из книги Дональда Р. Кью⁶ «Вам следует знать, что такого феномена, как рыночный сегмент, вообще не существует – разве что в мире статистических абстракций. Есть только люди. А у них есть лица…». Тут речь идет о рыночном сегменте, но суть цитаты как нельзя лучше подходит и для мотивации. Нет 2х одинаковых людей, поэтому не может быть совершенно идентичные подходы к мотивации в разных случаях и успешный менеджер должен это понимать.