-гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

-приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

-регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

-упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте (услуге) продукте;

-предоставление места для парковки автомобиля;

-приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

-устная и / или письменная благодарность за эффективную работу ( реализованный проект);

-проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

-выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

-размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

-издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

-награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

-проведение корпоративных праздников.

  Нетрадиционные методы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):

- предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);

- подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

- сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию;

- сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно разработана и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и / или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее время будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов:

- уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

- уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;

- уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Одна из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

- четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

- решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

- сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

-сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Несомненно,  одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как  эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения  по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение  квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации - это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.

Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Тогда возникает следующий вопрос - каким образом оценить эффективность работы персонала? На данный момент самая эффективная модель-оценка персонала методом собеседования и тестирования (Приложение 1) и  технологии ассессмент-центра.

Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

Преимущества данной технологии, в том, что в сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность  деятельности сотрудника, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей,  уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Проводить оценку персонала можно как с помощью  внешних специалистов, так и собственными силами компании.

Оценка персонала,  предоставит руководителю именно ту информацию, которая поможет ему принять стратегически верное решение и сформировать именно ту команду, которая приведет его к успеху.

Руководитель, в  свою очередь, может придерживаться и следующих негласных правил:

Первое  золотое правило - определить систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выяснить жизненные  ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте. Это могут быть сведения об  интересах, хобби, семейном положении, родителях  и т.д.…Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего устраивало и не устраивало? Таким образом, можно сделать предварительные  выводы, как  о личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные  беседы с сотрудниками. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен  о том, какой его руководитель занятой человек. Если же он заслужит искреннее уважение и благодарность, если периодически будет интересоваться как у его сотрудников дела дома, как семья, здоровье близких и т.д. у него всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для  подражания. Эмоциональная атмосфера  коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В силах руководителя как “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам. Он должен быть готов оказать помощь при решении особо сложных задач, вносить свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит ему взаимностью и приложит максимум сил, если они сделают это вместе.

Быть на виду. Если служащие не видят и не слышат своего руководителя, он останется для них отвлеченным образом, как и его идеи.

Рост  и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов на “самого лучшего сотрудника” внутри компании, позволят  проявить настойчивость и  упорство  подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива, поэтому к вопросу создания здоровой конкуренции в компании нужно подходить тщательно и осторожно.

Способы повышения заинтересованности сотрудников компании.

Комиссионные – один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан – напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно – каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия – также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.