1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

3. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

4. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

5. Подразделение (по группам);

6. Руководство;

7. Сотрудники (по мотивационным категориям).

8. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

9. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

10. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

11. Предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

12. Предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

13. Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

14.Предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

15. Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее:

16. Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

17. Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

18. Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

19. Разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;

20. Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом.

За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы.

Каждый сотрудник должен иметь возможность получать необходимые ему для работы навыки и умения. Самосовершенствование на благо процветания организации является залогом быстрого карьерного роста и всячески поддерживается руководством фирмы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод - особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятий и компаний сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 
 

Анкета  на мотивацию и трудовые ценности 

 

1. Работа, которую  я выполняю, является важной и интересной для меня лично:

 
 

2. Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

 
 

3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое  оборудование и техника, санитарные условия в норме:

 
 

4. Я считаю, что наша компании самая лучшая и работать в ней престижно:

 
 

5. Управление  рабочим процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

 
 

6. Установленная  мне заработная плата справедлива  и полностью соответствует выполняемой работе:

 

6. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

 
 

7. Для меня важнее получать зарплату, которая  зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

 
 

9. Для  меня наиболее важным и ценным  в работе является (выберите три  ответа):

• Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.
• Высокая заработная плата.
• Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.
• Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.
• Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.
• Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.
• Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.
• Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.
• Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.