Мотивация персонала предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2012 в 16:30, курсовая работа

Описание

Целью данной научной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ласка» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
2. Провести анализ организации стимулирования персонала на ОАО «Ласка».
3. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала на названном комбинате.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы организации мотивации персонала 5
1.1. Роль и значение мотивации персонала 5
1.2. Теории мотивации 7
1.3. Эффективность мотивации 11
1.4. Методы стимулирования персонала 13
2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Ласка» 17
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО "Ласка" 17
2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Ласка» 19
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка» 23
Заключение 27
Список используемой литературы 30

Работа состоит из  1 файл

Научная работа.docx

— 74.02 Кб (Скачать документ)

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение 3

1. Теоретические основы организации мотивации персонала 5

1.1. Роль и значение мотивации персонала 5

1.2. Теории мотивации 7

1.3. Эффективность мотивации 11

1.4. Методы стимулирования персонала 13

2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Ласка» 17

2.1.  Общая характеристика деятельности ОАО "Ласка" 17

2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Ласка» 19

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка» 23

Заключение 27

Список используемой литературы 30

 

 

 

 

Введение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью данной научной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ласка» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:

  1. Изучить теоретические основы и современные тенденции  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
  2. Провести анализ организации стимулирования персонала на  ОАО «Ласка».
  3. Разработать комплекс мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала на названном комбинате.

 

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. 

 

 

 

1. Теоретические  основы организации мотивации  персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является  возрастающая роль личности работника.

Руководство организации заинтересованно в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с начальником и  т.д. у работника может наступить  разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

  • чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
  • отсутствие психологической и организационной поддержки;
  • недостаток в необходимой информации;
  • чрезмерная сухость и недостаточное внимание руководителя к запросам подчиненного;
  • отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
  • неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
  • некорректность оценки работника руководителем.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование  и мотивирование»1. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждали бы человека к действиям, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом.

 

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности  могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в  обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

 

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может  быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации.

1.2. Теории мотивации

 

Руководители  всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные  теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться  усерднее.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях – выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.

Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям относятся:

    • Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
    • Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
    • Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

Рассмотрим  основные положения данных теорий:

Теория Маслоу

  • Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;
  • Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  • После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда

  • Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность);
  • Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

  • Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;
  • Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой;
  • Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;
  • Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Процессуальные теории мотивации

Хотя  Герцберг и другие сторонники данного  подхода внесли важный вклад в  понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния  внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного  подхода.

Процессный, или психоаналитический, подход к  мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком  движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным  им), цели, возможность участия в  делах организации.

Этот  подход включает следующие основные теории:

  • Теория ожиданий Виктора Врума;
  • Теория справедливости Д. Адамса;
  • Модель Портера-Лоулера;
  • Теория постановки целей Э. Лока;
  • Теория партисипативного управления и др.

Согласно  процессному подходу, поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения, В результате их «комплексной оценки»  человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

Причем, валентность весьма субъективна, и  для разных людей неодинакова. Это  очень хорошо видно на примере  заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее  с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может  относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения.

Ожидание  зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить  обстановку и свои возможности. Оно  оказывает значительное влияние  на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку  ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен  руководителем и должным образом  вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Если  значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и  мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:


 

Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

Информация о работе Мотивация персонала предприятия