Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2012 в 16:30, курсовая работа
Целью данной научной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ласка» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
2. Провести анализ организации стимулирования персонала на ОАО «Ласка».
3. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала на названном комбинате.
Введение 3
1. Теоретические основы организации мотивации персонала 5
1.1. Роль и значение мотивации персонала 5
1.2. Теории мотивации 7
1.3. Эффективность мотивации 11
1.4. Методы стимулирования персонала 13
2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Ласка» 17
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО "Ласка" 17
2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Ласка» 19
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка» 23
Заключение 27
Список используемой литературы 30
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы организации мотивации персонала 5
1.1. Роль и значение мотивации персонала 5
1.2. Теории мотивации 7
1.3. Эффективность мотивации 11
1.4. Методы стимулирования персонала 13
2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Ласка» 17
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО "Ласка" 17
2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Ласка» 19
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка» 23
Заключение 27
Список используемой литературы 30
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема
мотивации персонала довольно широко
рассматривается сегодня в
Целью данной научной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ласка» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:
При написании работы были
использованы законодательные акты,
научные и учебные издания
по менеджменту и управлению персоналом,
материалы периодических
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника.
Руководство
организации заинтересованно в
том, чтобы сотрудники творчески
и с воодушевлением относились к
своим обязанностям. Однако в силу
ряда факторов, в том числе таких,
как степень личной ответственности,
отношения с начальником и
т.д. у работника может наступить
разочарование в своей
В управлении персоналом мотивация
рассматривается как процесс
активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения
к эффективному труду. Как синонимичные
термину «мотивация»
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности
— это нехватка чего-то, вызывающая
состояние дискомфорта. Потребности
могут быть естественными (в пище,
воде и т.п.) и социальными, то есть
обусловленными общественными отношениями
(в признании, славе); врожденными (например,
в общении) и приобретенными (в
обучении); первичными (в одежде, тепле)
и вторичными (в развитии личности);
материальными и
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является
довольно условной и дает лишь самое
общее представление о
Мотивация как функция управления
реализуется через систему
Построение эффективной
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях – выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.
Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.
Содержательные теории мотивации
К содержательным теориям относятся:
Рассмотрим основные положения данных теорий:
Теория Маслоу
Теория МакКлелланда
Теория Герцберга
Процессуальные теории мотивации
Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода.
Процессный,
или психоаналитический, подход к
мотивации - группа теорий, утверждающих,
что, помимо потребностей, человеком
движут различного рода субъективные
оценки (вероятность достичь
Этот подход включает следующие основные теории:
Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения, В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.
Причем, валентность весьма субъективна, и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.
Представление
людей о том, в какой мере их
действия приведут к определенным результатам,
получило название ожидания. Оно может
относиться к возможности выполнения
какой-то работы и возможности получения
за нее справедливого
Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.
Итоговая
оценка, определяющая степень мотивированности
человека к определенной деятельности,
интегрирует в себе оценки вероятности
того, что, во-первых, работник сможет справиться
с поставленной задачей (ожидание того,
что усилия дадут желаемые результаты);
во-вторых, его успех будет замечен
руководителем и должным
Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:
Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.