Мотивация персонала предприятия

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы				Доходы других лиц
Индивидуальные затраты				Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек  продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует  повышения заработной платы, улучшения  условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей  частью свое поведение они менять не склонны.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это часто заставляет людей подозревать  несправедливость и там, где ее на самом деле нет.

1.3. Эффективность мотивации

 

Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических  и социальных целей. Поэтому в  динамичных рыночных отношениях на современном  этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:

• ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;
• стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;
• экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;
• осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;
• обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;
• предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;
• повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

Для решения  приведенных целей социально-экономический  механизм управления персоналом на предприятии  должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который  обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей  в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и  интересов персонала, который оценивается  удовлетворенностью персонала своей  работой.

В системе  мотивации трудовой деятельности персонала  различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень  трудовых усилий человека, соответствующую  действующим нормам труда. Он считается  субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда  свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться  за счет перераспределения материального  вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

1.4. Методы стимулирования персонала

 

Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Методы мотивации делятся на организационно-административные, экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления².

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами, предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях, базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности  сотрудников, с помощью которых  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)» ³.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала⁴.

 

Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными  теориями мотивации.  В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- административные, экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют  различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные отпуска.

 

 

 

2. Организация стимулирования  персонала на примере ОАО «Ласка»

2.1.  Общая характеристика  деятельности ОАО "Ласка"

 

Предприятие «Ласка» – частное  предприятие.  Организационно-правовая форма – открытое акционерное   общество.

ОАО «Ласка» в настоящее время  является наиболее крупным предприятием пищевой промышленности Краснодарского края. В течение своего существования  организация выпускает и реализует  продукцию масложировой промышленности. Главные направления деятельности организации -  производство майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.

Комбинат существует с 1980 года. В  те времена была выпущена первая партия продукции, ориентированная на выпуск маргарина и саломаса. Предприятие  развивалось, ориентируясь на повышение  объёма выпуска продукции и расширение ассортимента. В 1985 году был построен мыловаренный цех, в 1991 году начали работу  цеха по расфасовке растительного масла, производству горчицы и майонеза. В период перехода к рыночной экономике  на комбинате был сделан упор на техническое переоснащение предприятия, на усовершенствование и автоматизацию  производственных процессов. В 1996 году на эти цели было потрачено 11,3 млрд. руб., а в 1999 году - 21,9 млрд. руб. Верным решением явилось внедрение инновационных  технологий, основанных на последних  достижениях науки и техники. Это помогло предприятию решить две основные задачи:

• добиться высокой эффективности поточного, массового производства и тем самым сделать свою продукцию недорогой и доступной покупателю с любым достатком.
• Такие факторы как компьютерное управление процессами производства, использование высокого уровня техники, надёжный бактериологический контроль позволили предприятию создать конкурентоспособную экологически чистую продукцию высокого качества мирового уровня.

В настоящие дни предприятие  «Ласка» – одно из крупнейших российских организаций в данной отрасли.

Правовое положение предприятия,  права и обязанности его акционеров установлены Гражданским кодексом Российской Федерации, а также законом  «Об акционерных обществах».

В наши дни производственные мощности предприятия представлены такими цехами как маргариновый, майонезный, гидрорафинационный, и мыловаренный.

Номенклатура выпускаемой продукции  комбината включает следующие продукты: маргарин, майонез, кетчуп, подсолнечное масло, горчицу, жиры и мыло. В общем  ассортимент включает в себя примерно 40 наименований. Структура сбыта  в 2009 году отображена на рисунке 1.

Ежемесячный выпуск продукции - примерно  1,5 тысяч тонн майонеза, 50 тонн подсолнечного  масла,  2500 тонн маргарина,  450-500 тонн мыла.

 

Рис. 1. Структура сбыта продукции  ОАО "Ласка"

 

 

 

2.2. Анализ стимулирования  персонала на ОАО «Ласка»

 

Рассмотрим методы, используемые для управления персоналом на предприятии  «Ласка»:

• Административно-организационные:

1. Регулирование межличностных отношений сотрудников предприятия с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, распоряжений, указаний) при управлении  деятельностью исследуемой организации. 

• Экономические:

1. Материальное стимулирование труда, включающее премиальные выплаты по результатам трудовой деятельности, использование для отдельных сотрудников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические:

1. Выработка у сотрудников чувства принадлежности к комбинату  путём формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы, обеспечения рабочих рабочей одеждой и т.д.
2. Стимулирование  труда сотрудников путём предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.д.).