Мотивация персонала предприятия

Материальные  методы являются ведущими в системе  стимулирования персонала. Согласно ТК РФ комбинат самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда работников, размер тарифных ставок и окладов, формы  поощрения.

Предприятие  гарантирует стабильность оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  МРОТ, о введении новых и изменении  действующих условий оплаты труда  работников извещают не позднее, чем  за 2 месяца.

Комбинат использует стабильную оплату труда в качестве наиболее существенного средства стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предопределяются их конкретным трудовым вкладом в  рабочий процесс, качеством и  результатами деятельности предприятия. В качестве базы применяется тарифная система оплаты труда.

Заработная  плата сотрудников предприятия  включает в себя:

• должностной оклад,
• доплаты,
• премиальные выплаты.

Заработная  плата выплачивается работникам в сроки до 10 числа каждого  месяца.

При оплате труда  работников применяется:

1. Повременная оплата труда – в соответствии с окладами, утвержденными в штатном расписании,  размер которых зависит от сложности выполняемой сотрудником работы и тарифного разряда;
2. Сдельная оплата труда, при которой оплачивается фактически выполненная работа.

К основным окладам  сотрудников установлены доплаты:

1. За вредные или тяжелые условия труда (в размерах и порядке, которые предусмотрены законодательством о труде);
2. За работу в вечерние и ночные часы суток (в размерах и порядке, которые предусмотрены законодательством о труде);
3. За сверхурочные часы;
4. За руководство бригадой;
5. За работу в выходные или праздничные дни.

Размеры доплат определяются администрацией предприятия  и зависят от конкретных условий, таких как степень тяжести  выполняемой работы, воздействие  неблагоприятных факторов, объем  работы и т.д.)

Премирование  работников предприятия происходит каждый месяц. Её целью является поощрение  за качественное и своевременное  выполнение своих обязанностей, инициативности в выполняемых работах. Показателем  премирования является реализация месячного  плана по выпуску продукции в  натуральных показателях и ее продажа.

Премиальные выплаты:

• для рабочих размер премий составляет 70% от оклада и сдельного заработка;
• для инженерно-технических работников и служащих – в размере 70% от должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления выплаты могут составлять до 100% должностного оклада, согласно договорам.

Представленный  анализ системы оплаты труда и  премирования работников на комбинате  показывает, что размер заработной платы находится  в прямой зависимости  от результатов труда сотрудников. За нарушение трудовой дисциплины  или технологии производства работник лишается премии или её части.

 

Методы социально-психологического стимулирования, применяемые на комбинате:

• оптимизация организации рабочего места персонала;
• наличие комнат  отдыха;
• организация  корпоративов и т.д.

Из вышесказанного можно заключить, что управление персоналом на предприятии  происходит посредством объединения  административных, экономических, социально-психологических  методов  управления персоналом. Применяемые социально-психологические методы   способствуют духовному  стимулированию,  обеспечивают благоприятный климат работы, вырабатывают чувство принадлежности к предприятию.  Стабильный размер вознаграждения работников предотвращает текучесть кадров, снижая тем самым расходы на поиск новых сотрудников. В применении экономических методов у организации есть  резервы совершенствования процесса производства посредством усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

 

На основе вышесказанного можно  сделать вывод, что система стимулирования персонала на комбинате «Ласка»  нуждается в усовершенствовании, которое должно учитывать новые  подходы и тенденции  кадрового  менеджмента.

Рассмотрим основные возможности  совершенствования системы стимулирования труда работников предприятия «Ласка».

 

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Ласка»

 

Главными слабыми аспектами  нынешней системы стимулирования труда  работников комбината «Ласка» являются следующие:

• Весьма низкая эффективность отношений внутри производства,  вызванная тем, что инициативность и предприимчивость производственных цехов не поощряются, а иногда, наоборот, пресекаются. Цеха не несут никакой материальной ответственности за эффективность использования фондов производства, а также трудовых и материальных ресурсов.
• При установлении размера заработной платы и  премиальных выплат  не уделяется  должное внимание  сверх отработанному   времени,   что   значительно   снижает заинтересованность работников и, как следствие, их производительность.
• За оперативное управление производственным подразделением отвечают люди,  не имеющие специального образования для занятия данной деятельностью.
• Низкое использование способностей персонала, связанное прежде всего с отсутствием системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Недостатки системы стимулирования наиболее остро становятся видны  в периоды максимального спроса на продукцию комбината.

Главными направлениями  развития системы стимулирования персонала  на комбинате «Ласка» в настоящее  время могут быть:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• разработка и введение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• усовершенствование применения социально-психологических факторов, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для создания  системы управления карьерой на комбинате следует провести мероприятия:

1. Cоздать основы функционирования системы развития карьеры путём внедрения обучения работников, управления их адаптацией, профессиональной ориентацией. Необходима возможность  индивидуального консультирования по вопросам карьеры. На комбинате должна быть создана хорошая коммуникационная система, целью которой является систематическое информирование о вакансиях на предприятии.

2. На основе анализа потребностей и интересов работников    предприятия следует произвести развитие карьерной системы.

Чтобы обеспечивать мотивирующее систематическое  воздействие, программы развития карьеры  должны предлагаться относительно регулярно, быть открытыми для всех сотрудников  организации, модифицироваться, если необходимы изменения.

Хорошо проработанные предложения  по развитию системы управления карьерой способны помочь персоналу при определении  их личных потребностей к профессиональному  росту, предоставить информацию о возможном  карьерном росте внутри организации, а также сочетать потребности  конкретного работника с целями предприятия. Формирование данной системы  способно сократить устаревание  человеческих ресурсов, которые весьма дорого стоят организации. Более  того, система карьерного консультирования может сыграть большую роль в  помощи руководству комбината в  вопросе понимания системы мотивации  работников и  совершенствования  применяемых методов и систем мотивации персонала.

Для целей повышения экономического стимулирования нынешняя система оплаты труда на предприятии «Ласка»  должна быть дополнена  системой участия  персонала в прибыли предприятия.

Для введения системы участия персонала  в прибыли организации можно, к примеру, ввести норматив отчислений  в фонд участия персонала в  прибылях предприятия в размере  4,5% от выручки организации. Разделение данного премиального фонда должно проводиться по нормативам, которые  следует разрабатывать с участием работников, чтобы те могли понять их.

Может быть усовершенствована действующая  система социальных выплат организации.  Дополнительными социальными выплатами  и гарантиями на предприятии «Ласка»  могут стать следующие:

• оплата праздничных дней; оплата времени на обед;

• медицинское страхование на комбинате;

• дополнительное пенсионное страхование;

• страхование от несчастных случаев;

• наличие бесплатных стоянок для автомобилей;

• помощь в повышении уровня образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

Общий список социальных выплат организации  желательно обсудить с рабочим коллективом  путём, например, анкетирования. Также  возможно закрепление за отдельными подразделениями предприятия разных видов социальных выплат.

Все предложенные выше методы материального  стимулирования персонала должны применяться  для установления размера материального  поощрения. Затраты на персонал при  этом не будут резкорастущими. Внедрение  данных форм стимулирования должно осуществляться постепенно.

Среди основных направлений совершенствования  социально-психологических методов  мотивации на предприятии «Ласка»  могут быть:

• Поддержание благоприятного социально-психологического климата коллектива путём развития системы управления трудовыми конфликтами;

• Формирование и развитие организационной культуры.

Создание системы  предупреждений конфликтов и конфликтных ситуаций, стимулирование их позитивных последствий  обеспечит  высокую эффективность  системы  управления на комбинате, поддержать благоприятный  социально-психологический  климат в коллективе. 

 

В целом можно  сделать вывод, что внедрение  предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы  управления предприятием.

 

Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление  потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью  изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка  мотивационного процесса в зависимости  от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- административные, экономические  и  социально-психологические.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения  кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.