Введение

     Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а  другие делают тяжелую работу с удовольствием? Как сделать работу интереснее и  увлекательнее? Эти и другие вопросы  возникают тогда, когда происходит управление людьми. Вся работа организации может сойти на нет, если сотрудники не будут работать должным образом и  стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей.

     Сейчас  руководство должно справляться  с  большим количеством задач, чем раньше и  руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе.

     В современном менеджменте мотивация  персонала приобретает все большее  значение. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы поощрения. Но определенной картины  о  соотношении аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория, ни практика управления персоналом не дает.

     Мы  считаем тему мотивации и мотивирования персонала предприятия актуальной и интересной, так как на сегодняшний день каждая организация стремится получить максимальную прибыли при минимальных затратах, а это невозможно без правильно подобранного персонала. Но и при правильном подборе работников необходимо не только вызвать интерес, но и  суметь поддержать и развить его. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1.  Теоретические  основы управления мотивацией персонала.

       1.1. Содержание понятия мотивации

     Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Поведение человека, осуществляемые им действия, в свою, очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [2]

     Чтобы иметь полное представление о  процессе мотивации, остановимся на других основных понятиях, которые  будут использованы в дальнейшем.

     Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

     Потребности - это желания, стремления к определенному  результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности  возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также и нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. [7]

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Потребности можно  удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но и ценности у каждого  различаются, поэтому следует учитывать и особенности человека, его профессии. Например, человек, занимаемый высокую и хорошо оплачиваемую должность, скорее сочтет выходной в кругу семьи вознаграждением, чем деньги за дополнительную работу. [14]

     Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом  мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. [1;7]

     Мотив выступает как причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и  поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

     Что же объединяет эти понятия?

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

     Задача  менеджера в процессе мотивации  работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

     Таким образом мы подошли к понятию мотивирования.

     Мотивирование – это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. [3]

     Деятельность  человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

     Следует иметь ввиду, что в жизни нет  четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. [10]

     Различают следующие «чистые» типы мотивации:

     - люмпенизированный - мотивация избегания;

     - инструментальный - мотивация достижения;

     - профессиональный - мотивация достижения;

     - патриотический - мотивация достижения;

     - хозяйский - мотивация достижения.

     1. Люмпенизированный тип мотивации  - «люмпенизированный работник»  - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

     2. Инструментальный тип мотивации  - «инструментально мотивированный  работник» - в работе ценит  только заработок в виде денег  или иных благ, работает с большой  отдачей на любой работе, если  его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

     3. Профессиональный тип мотивации  - «профессионально мотивированный  работник» - видит в работе  возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

     4. Патриотический тип мотивации  - «работник-патриот» - преданный своему  делу, коллективу, обществу, стране. Старается  хорошо работать из-за высоких  моральных, религиозных или идеологических  соображений. Такой работник особенно  ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

     5. Хозяйский тип мотивации - «работник-хозяин»  - выполняет работу с максимальной  отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

     С учетом особенностей характера и  содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции. Для описания мотивационной структуры человека можно использовать так называемый мотивационный профиль, который показывает степень выраженности конкретного мотивационного типа. Каждый человек обладает своим мотивационным профилем. Более того, на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников может быть составлен мотивационный профиль организации. Знание и того и другого позволяет выстраивать эффективную систему стимулирования.

     Исходя  из положений мотивационного менеджмента, на работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, можно и нужно оказывать воздействие в форме соответствующего стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Понятийная модель «Мотивация - стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице.

     Формами стимулирования в данном случае являются:

     1. Негативные - наказания и различного  рода санкции.

     2. Денежные - заработная плата, премии  и надбавки.

     3. Натуральные - покупка или аренда  жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т.п.

     4. Моральные - грамоты, знаки и  символы отличия, представление  к наградам и т. п.

     5. Патернализм - дополнительное социальное  и медицинское страхование, создание  условий для досуга и отдыха  и т. п.

     6. Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.

     7. Привлечение к совладению и  участию в управлении.

     Учитывая  представленные положения, можно выстроить  систему стимулирования в организации, которая как раз и устанав­ливает соответствие мотивационных оснований и форм стимулирования, на основании которых происходит процесс стимулиро­вания в виде конкретных организационных процедур. Такие процедуры должны опираться на соответствующие локальные нормативные акты, разработанные в организации, - «Положение об оплате труда» и «Положение о стимулировании персонала». Положение о стимулировании персонала должно охватывать все формы стимулирования, в том числе и принципы оплаты труда.