Мотивация персонала

     ОАО «ФНПЦ «Станкомаш» основан 16 мая 1935 года . В 1937 году по просьбе трудового  коллектива заводу было присвоено имя  Серго Орджоникидзе, и он стал именоваться  заводом крупного станкостроения №78 (ЗСО) Наркомата оборонной промышленности СССР. Завод был основан как крупное предприятие по производству оборонной и гражданской промышленности. За годы существования завод пережил многое: становление, развитие, тяжелое военное время, взлет и расцвет, период перестройки, выход на зарубежные рынки - и стал широко известен не только в России, но и за рубежом. Благодаря усилиям сотрудников, предприятие сумело выстоять в условиях жесточайшего экономического кризиса, сохранив производственный и кадровый потенциал, а также социальную сферу: лучший в городе дворец культуры, прекрасную базу отдыха, заводской профилакторий, детский загородный оздоровительный лагерь и спортивный комплекс.

     На  сегодняшний день это крупное  промышленное предприятие. Завод обладает современными металлургическим и сварочным производствами, механическими и механосборочными цехами, вспомогательным производством, транспортно-складским хозяйством.

     ОАО "ФНПЦ "Станкомаш" - одно из ведущих  предприятий России по производству нефтепромыслового оборудования (запорная арматура, арматура фонтанная, устьевая арматура, обвязки обсадных колонн, вентили, нагнетатели смазки, обратные клапаны и т.д.), вспомогательного горно-шахтного оборудования (лебедка вспомогательная, лебедка монтажная, лебедка маневровая, лебедка посадочная), станкостроительного производства (токарно-винторезные станки ), продукции для ОПК (танковый колейный минный трал КМТ-7, колейный минный трал КМТ-8, КМТ-10). Завод является единственным в России разработчиком и изготовителем минных тралов. ОАО "ФНПЦ "Станкомаш" стремится занять ведущее положение  в производстве нефтяной и газовой продукции, станкостроении, выполнении заказа ОПК. ОАО работает с большим количеством покупателей. Клиентами являются как российские, так и зарубежные предприятия 

     Численность работников ОАО "ФНПЦ "Станкомаш"  составляет 2,5 тысяч человек. Главную производственную силу составляют рабочие основных специальностей (токари, фрезеровщики, расточники, сварщики, операторы станков с ЧПУ и т.д.). Для обслуживания оборудования существует штат вспомогательного персонала (наладчики, электрики, слесари-ремонтники, сантехники, слесари-лекальщики).  Также большое количество офисных работников (плановики, распределители работ нормировщики, экономисты). Для решения конструкторских и технологических задач в ОАО "ФНПЦ "Станкомаш"  работают инженеры – конструкторы, технологи. Руководит ходом производственного процесса линейный персонал (производственные мастера, начальники участков, начальники цехов, корпусов и их заместители). И, наконец, руководство (генеральный директор и его заместители, начальники управлений). 

     Согласно  полученным мною данным численность  работников за последние 10 лет снижается, что объясняется снижением количества заказов и  оптимизацией технологического процесса.

     Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;

                     -    поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников; 

     Основными задачами кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

       За последнее время на предприятии  полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 15-25 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

     Без создания нормальных условий труда  и отдыха работников невозможны максимальная эффективность производства и социальное благополучие коллектива, поэтому на предприятии предусмотрены различные  трудовые, социальные льготы, гарантии. Единовременное пособие выплачивается:

     • в связи с уходом на пенсию;

     • работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

     • пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

     Кроме того, производятся следующие выплаты:

     • оплата ритуальных услуг;

     • женщинам при рождении ребенка;

     • в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

     • малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

       Для оздоровления работников  и неработающих пенсионеров ОАО выделяются путевки в санатории, дома отдыха и другие оздоровительные учреждения. Для детей работников ОАО организовывается отдых в детских летних оздоровительных лагерях.

     Так же активно проводится работа с молодежью. В настоящее время на ОАО «ФНПЦ «Станкомаш» работает 306 человек молодежи до 35 лет, что составляет 16,03%.

     Для повышения роли молодежи, созданию условий для их адаптации на производстве разработан план комплексных мероприятий, который основан на принципах  взаимного сотрудничества администрации, профсоюзного комитета, общественного молодежного объединения «Совет молодых станкомашевцев».

     Работа  с молодыми работниками заслуживает  серьезного внимания, особенно на современном  этапе, когда повсеместно ощущается  острая нехватка кадров основных специальностей, как рабочих, так и специалистов, учитывая старение основного персонала. Средний возраст основных рабочих – 48 лет, специалистов – 52 года. 

     Целями  работы с молодежью являются :

     - привлечение, отбор и закрепление  молодых работников; 

     - формирование условий для участия  молодых кадров в экономической  и производственной жизни общества; 
 

     - организация взаимодействия администрации  предприятия и молодых кадров  ля успешной адаптации на производстве, повышения трудовой активности; 

     - повышение роли молодых станкомашевцев  в развитии производства, внедрении  новых, прогрессивных технических  идей; 

     - формирование на предприятии  перспективного резерва молодых  руководителей, специалистов; 

     - содействие администрации в привлечении  на предприятие молодых работников; 

     - организация работы по социальному,  культурному, духовному и физическому  развитию молодежи для максимальной  реализации производственных возможностей  каждого молодого человека. 

          Так же введено в действие Положение о системе оплаты труда и организации стажировки молодых специалистов. Разработана новая технология подготовки специалистов – внедрен « Проект адаптации студентов ВУЗов», на который выделены средства в 2009 году – 180 тыс. руб., в 2010 – 129 тыс. руб. Данный проект имеет серьезные перспективы развития, он получил одобрение как ректората ЮУрГУ, так и студентов.

     Предприятие поддерживает систему социального  партнерства с ВУЗами, техникумами, профессиональными училищами по привлечению молодежи на производство. Молодые сотрудники совмещают работу с обучением в образовательных учреждениях. В настоящее время 33 человека обучаются по различным техническим направлениям.

     По  представлению руководителей структурных  подразделений с учетом мнения Профсоюзного комитета и Совета молодых станкомашевцев частично компенсируются молодым работникам затраты на найм жилья, оплату за детские учреждения, приобретение проездных билетов из отдаленных мест жительства. При вступлении в брак, рождении детей выделяется единовременная материальная помощь. 

     В настоящее время разрабатываются  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии  система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

     Оплата  труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. 
 

     2.2 Практические  советы

     Изучив  и проанализировав основные теории и методы мотивации и ситуацию на предприятии ОАО «ФНПЦ «Станкомаш», я выделила определенные рекомендации, которые, на мой взгляд, помогут компании достичь максимальной отдачи у персонала и оптимизировать экономический эффект от их деятельности. Я думаю, что руководству стоит ознакомиться с главными принципами основных теорий мотивации. Это важно для создания климата открытости и доверия между сотрудниками.

     Так же можно использовать мотивацию общечеловеческими принципами, то есть использовать в качестве мотивации не деньги, а иные ценности. Необходимо выявить эти ценности и предложить работникам их в качестве вознаграждения. Определить, какие факторы важны для работников  и как они взаимодействуют. 

     Необходимо  узнать, что люди хотят получить от этой работы. Люди могут желать лучшего  статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных  льгот. Узнайте, что на самом деле мотивирует Ваших подчиненных – проведите анонимные опросы или анкетирование, поговорите с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось.

     Выслушав  сотрудников, можно пересмотреть политику организации.  Новая политика будет  гибкой и учтет пожелания штата.

       Возможно для различных сотрудников  разрабатывать свою систему мотиваций,  в зависимости от ценностей  или нужд работника. Например, для высокооплачиваемого менеджера  это может быть дополнительный  оплачиваемый выходной, а для  рабочего материальная премия, направленная на интересы семьи сотрудника ( например, помощь в покупке бытовой техники для дома).

     Так же можно сделать на предприятии  пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в организации работника ввести систему, когда предприятие докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

     Введение  различных программ содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

     Сюда  относятся:

     помощь  в усыновлении детей;

     помощь родителям в воспитании детей;

     помощь  работникам в уходе за престарелыми родителями;

     расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости  ухода за членами семьи;

     гибкие  графики работы и возможность  работы дома;

     скидки  на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые

       Можно воспользоваться опытом европейских компаний, которые при аналогичном штате обязаны создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие советы формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы.