Содержание

 

Введение

      Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

      Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.

      Руководство организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться, своим трудом, способствовать достижению организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

      Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи :

      1.Дать  понятия и определить сущность  мотивации

      2.Рассмотреть  технологию и модели принятия  управленческих решении

      3.Дать  характеристику системы мотивации  исследуемого предприятия

      4.Осуществить  выбор системы мотивации персонала  на предприятии на основе принятия  управленческого решения.

      В своей работе мы проанализировали персонал рекламного агентства ProDG, а также разработали возможные пути совершенствования и развития персонала.

      Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения , трех глав, заключения, списка литературы и предложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала  и моделирования  управленческих решении

1.1 Понятия и сущность мотивации персонала

     Функция мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и  эффективного управления поведения сотрудников ради достижения целей организации.

     Для того чтобы осознать сущность функции  мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положении теории мотивации трудовой деятельности.

     В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или  иного продукта, конечного результат, этой деятельности сам продукт и  те блага, которые он принесет, являются достаточными мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.

     В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместного деятельности превращается  в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения в его экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по своим причинам.

     В общем смысле мотивация – процесс  побуждения себя и других к деятельности  для достижения целей организации.

     Хотя  традиционный факторы мотивации  труда в организациях по-прежнему показывают  доминирующие влияние  на персонал, в последние годы организационной культуре отводиться все больше значении в мотивации деятельности работников фирмы.

     С позиции менеджмента мотивации  – «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

     При описание мотивационного процесса используется два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

     

       
 
 
 
 
 

     Рис.1 Соотношение понятий стимулирования и мотивации 

     Существуют  два исходных принципа создания системы  мотивирования:

     Во-первых, они должна быть ориентированы не только на часть тех всех потребностей работника (обычно экономический, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

     Во-вторых, они должны быть адекватно выявить и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый  результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональному этому вкладу.

     Если  второй принцип предполагает использование  организационных средств, то реализация первого базируется на психологических  представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функции.

     Сущность  функции мотивирования и роль ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таких образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

     Наиболее  частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления являются абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в определенных границах и особенно в сочетании с ещё одним стимулом, страхом наказания за не выполнение работы, эта система – политика кнута и пряника – вполне жизнеспособна.

     Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важным (более того, главным), но все же не единственные  и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

     В общепсихологическом плане под  мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности.

     Все побудительные источники активности личности объединяются  понятиям  мотивационной сферы. Он включает следующие компоненты:

     - потребности личности;

     - ее интересы;

     - стремление;

     - влечение;

     - убеждение;

     - установки;

     - идеал;

     - намерения;

     - социальные роли;

     - стереотипы поведения;

     - социальные нормы и правила;

     - жизненные цели и ценности;

     - мировоззренческие ориентации в  целом;

     Важнейшее место среди них принадлежит  потребностям, которые включают ряд  основных типов.

     Процесс обсуждения, как и вся система  мотивирования, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой  степени она будет субъективно понятна и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.

     Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человек к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте.

      

   1.2 Технология и модели управленческих решении

     Существует  традиционная технологическая система процесса разработки и принятия управленческий решении (рис.2)

     Данная  система носит обобщающий характер. Для принятия конкретного решения необходима ее конкретизация, детализация, творческая адаптация и.т.д. На рис. 3 представлен вариант технологической схемы нахождения принципиального нового решения.

     При глубоком изучении крупных проблем, требующих решения, используется математическое моделирование. Сущность моделирования состоит в подборе математических схем, адекватно описывающих процессы, происходящие в действительности.

     Строгая форма социально-экономических  процессов функционирования организации практически невозможна. Поэтому сложность составления математической модели связывается с тем, насколько точно она отражает реальность. А это во многом зависит от исходных данных и интерпретации полученных результатов. Тем не менее, математическое моделирование в социально-экономической  области  подчас выступает единственной возможностью количественного анализа процессов и явлении, т.к  эксперимент либо возможен, либо ограничен.

       

     Рис 2 Традиционная технологическая схема процесса разработки и принятия управленческого решения 

     Основные  этапы моделирования  управленческого  решения :

     1 этап – постановка задачи ( правильная  постановка задачи важнее, чем ее решение);

     2 этап – построение модели ( определение  главной цели модели, ожидаемые выходных нормативов или информации, который могли бы руководству разрешить стоящую  перед ним проблему);

     3 этап – проверка модели на  достоверность ( определение степени соответствия модели реальному миру);

     4 этап – применение модели;

     5 этап – обновление модели;

     Рис 3 Условная технология нахождения принципиального нового решения 

Основные  типы моделей :

     - физическая (портретная) модель представляет  то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы; 

     - аналоговая  модель представляет  исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой(график, организационная схема);

     - математическая модель использует символы для описания свойств или характеристики объекта или события;

     - индуктивная модель предполагает  обобщение единичных частных  факторов, учет специфических исторически  сформированных свойств моделируемого процесса;

     - дедуктивная модель предполагает игнорирование конкретных фактов деятельности в пользу упрощенной системы гипотетической ситуации;

     - проблемно - ориентирована модель  используется различные методы  моделирования управленческой проблемы;

     - одноцелевая модель;

     - однопериодная модель;

     - многопериодная модель и.т.д. 

Положительные характеристики моделирования  являются:  

     - применение более совершенной  технологии расчета в сравнении  с иными методами;

     - высокая степень обоснованности  решений;

     - сокращение сроков разработки решений;

     - возможность выполнения обратной  опреации;