Его особенности состоит в том, что, имея модель и исходные данные, можно  рассчитать результат. Можно сориентироваться на требуемый результат и определить, какие исходные данные для того и необходимы.  В управленческой деятельности эта возможность чрезвычайно важна! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ системы  мотивации персонала  на предприятии ООО  «ProDG»

2.1. Характеристика компании ООО «ProDG»

      ProDG –это агентство промо коммуникаций. Жизненное кредо: PROmotion, Development, Growth.

      Основные  направления деятельности:

Consumer Promotion работа с конечным потребителем:

• Промоушн-акции с типовой механикой: консультации, лифлетинг, семплинг, дегустации, подарок за покупку
• Игровой промоушн (организация лотерей, конкурсов, розыгрышей призов)
• HoReCa

Trade Promotion – работа с рознично-дистрибутивной сетью:

• Формирование временных команд торговых представителей.
• Проведение мотивационных программ для персонала ТРС.
• Мерчендайзинг (размещение POS материалов, выкладка товара).
• Мониторинг торгово-розничной сети (проверка, сканирование ассортимента).
• Формирование базы данных объектов торгово-розничной сети.

Special Events:

• Разработка идеи мероприятия.
• Органиация:
• Special Events локального и общегородского формата
• Бизнес мероприятия (выставки, конференции, семинары, презентации)
• Корпоративные праздники и частные вечеринки (свадьбы, дни рождения, юбилеи).

2.2. Анализ системы подбора и обучения кадров

        Персонал предприятия - наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является обязанностью всех менеджеров.

       Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки.

• Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.
• Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма.
• Выпуск: исполнение работы.

       В нашем агентстве существует единая система работы с кадрами. Прежде всего, в области изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами.

     Промоутер (от англ. promotion - продвижение) - специалист по внедрению или продвижению какого-либо товара или услуг. Такая должность может быть в штате любой фирмы, занимающейся производством услуг (рекламных, творческих и т.д.)

     Промоутеры занимаются прямой рекламой некоей продукции. В их обязанности входит работа с прохожими и посетителями магазинов и предложение им определенного товара. Промоутеры выполняют всю основную работу в промо-акции: рассказывают клиентам о продукте и отвечают на их вопросы, раздают рекламные материалы или пробные образцы, демонстрируют, приглашают, устраивают шоу... В общем, делают все, что нужно в промо-акции, чтобы отрекламировать или сразу продать продукт или услугу. Но, тем не менее, задача промоутера отличается от задачи продавца – промоутер должен не продать как можно больше товара, а заинтересовать своей продукцией как можно большее количество людей.

     Промоутер – одна из самых популярных профессий  среди студентов, так как она  не мешает занятиям, а также помогает научиться свободно общаться с людьми самого разного типа и возраста, и на практике освоить азы рекламы и маркетинга, без знания которых нелегко любому современному человеку. Часто на промо-акциях подрабатывают люди творческих профессий. Основной контингент промоутеров – девушки 18-23 лет, приятной внешности и способные приветливо разговаривать с незнакомыми людьми. В профессии промоутера существует некая дискриминация по половому признаку – большая часть работодателей предпочитают набирать именно девушек.

     В принципе, именно обаяние и является важнейшим качеством промоутера, больше никаких требований к внешности не предъявляется – модельных параметров совершенно не требуется.

     При устройстве на работу в качестве промоутера, человек заполняет анкету(образец заполнения см. Приложение 1) и оставляет свою фотографию. После чего руководитель кадрового отдела отбирает подходящих кандидатов и приглашает их на собеседование. В случае успешного собеседования, человек зачисляется в штат промоутеров. 

ОСНОВНЫЕ  ПРИЗНАКИ ХОРОШЕГО РАБОТНИКА

     Когда агентство получает заказ, начинается активная работа по обучению персонала. Проводятся обучающие тренинги, выездные семинары, презентации по новым продуктам. Будущие промоутеры должны не только заполнить анкеты и ответить на вопросы интервьюеров, но и участвовать в кастинге. Соискателей могут попросить пройти по подиуму или разыграть сцену диалога с клиентом. Существуют различные школы и тренинги для промоутеров. В большинстве случаев обучение ограничивается заучиванием текста и отработкой темпа речи и интонации. Крупные компании, заключающие долгосрочные контракты подходят к обучению более фундаментально, обучая не только речи, но и поведению с клиентами и владельцами заведения, где проводится акция, обращают внимание на внешний вид промоутеров, их манеры, особенности реакции клиентов и пр. Навыки, которые приобретает прошедший школу промоутер: умение разбираться в людях, творческий подход к делу, убедительность, знание товара, навык выступления перед аудиторией (должностная инструкция представлена в Приложении 2).

       В целях создания конкуренции рекомендуется предусматривать на каждую должность двух-трех кандидатов. Промоутеры, успешно справившиеся с заданием и получившие одобрение заказчика, закрепляются за данным проектом. Оставшиеся могут быть направлены на другой проект, либо остаются в кадровом резерве.

2.3. Анализ системы оплаты труда. Мотивация работников

     В общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду. Любой  руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

     Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

         Потребность в самовыражении.

         Потребность в уважении.

                       Социальные потребности.

         Потребность самосохранения.

         Физиологические потребности. 

     Задачей современного менеджмента является создание таких условий,  при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y,  по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и  эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1).

                   Таблица 1

     На  наш взгляд, в этой таблице к  первому столбцу можно отнести  наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно, стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды только при социальной защищённости работника. В противном случае, энтузиазм от похвалы – продукт скоропортящийся.

           Сталин не зря  говорил, что кадры определяют всё. Лучшие фирмы США,  такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают на совершенствование  каждого  своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.

         В менеджменте применяются, по крайней мере, 8 способов вознаграждения:

1. Деньги. Стимулирующая  роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

      Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно  увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и  оказали  помимо  материального - большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.

2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,  есть только две вещи,  которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится.