3. Действие.  Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали,  что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. Продвижение по служебной лестнице и личный  рост.  Этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. Призы.  Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

     Важно затронуть вопрос материального стимулирования. На современном этапе он остаётся одним из основных средств мотивации и часто играет первостепенную роль.

     В нашем агентстве применяется  повременная оплата труда. Традиционно промоутер стимулируется только деньгами. Выплата основной суммы, иногда - премии, и почти всегда - удержанием тех или иных штрафов. Такая система мотивации проста и понятна для агентств и персонала… Первыми от "простоты денежной" страдают агентства. На пике сезонной рекламной активности менеджеры сталкиваются с дефицитом хорошего персонала. Промоутеры и супервайзеры "срываются" на более оплачиваемые проекты в самом разгаре акции. Поэтому мотивацию персонала приходится усложнять. Есть, как минимум, 3 направления:

• Поощрения соревновательности. Организатор акций может устраивать "личные и командные зачеты промоутеров". Победители в таких соревнованиях определяются по итогам нескольких акций. Награды разнообразны: от фирменных плюшевых мишек до сотовых телефонов. Да и сами церемонии награждения мотивируют зачастую не хуже денежной премии.
• Формирование общности, командности. Организатору акций есть смысл устраивать специальные мероприятия для внерабочего общения промоутеров, например, подводить итоги крупной акции.
• Рост в компании и вне её. "Большой смысл" в работе ищут далеко не все промоутеры, но именно "активное меньшинство" и определяет в   конечном итоге общее мнение.

     Также  применяются следующие методы стимулирования работников:

• ежемесячно по каждому проекту лучшему промоутеру выплачивается премия.
• Предоставление свободного графика работы
• Возможность карьерного роста
• Призы от заказчика
• Похвала и одобрение руководства

В случае невыполнения должностных обязанностей на промоутеров налагаются штрафы (Приложение 3).    

     Жесткий контроль - лучшее средство для закрепления результатов. Это известно всем, и активно используется.

     При проведении крупных акций функцию  контроля необходимо делегировать специальному сотруднику. Он должен быть не знаком промоутерам. Пусть в его функции входят только регулярные поездки по точкам.

2.4. Анализ и совершенствование системы развития персонала.

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

      На  сегодняшний день  в компании «ProDG» действует единая система работы с кадрами, однако существуют и определенные проблемы, такие как большая текучесть кадров, несерьезное отношение к должностным обязанностям. По нашему мнению, необходимо ввести должность менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Он должен обладать следующими  требованиями: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности.

      Также следует пересмотреть систему премирования. Например, необходимо поощрять промоутеров, которые долгое время работают в компании.

      Результатом действия системы стимулирования в  агентстве должно быть повышение  эффективности деятельности компании, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника компании.

      Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

      Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать труду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

          Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет собой  управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

      При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

           Агентство промо коммуникаций «ProDG» молодое объединение, созданное на основе рекламного холдинга. Но, тем не менее, в системе управления персоналом лежат самые главные и действенные принципы подбора, обучения, развития и мотивации кадров. Если соблюдать данные установки и принять во внимание предложенные нами рекомендации по дальнейшему стимулированию и мотивации работы персонала, то развитие и процветание компании не заставит себя ждать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2008

2.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 2009

3.Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2010

4.  Басовский Л.Е. менеджмент: учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2005.-216 с.

5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49. 

6. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44. 

7. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.  – С. 67. 
8.  Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента: учебник, М.: «Дашков и КО»,2005

9. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004.

10. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента / А. Фирсов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 6. – с. 45. 
11. Осипов В. А. Энциклопедический социологический словарь/  В. А. Осипова. - М., 2005. - 625 с.

12.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.  
14. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах / Д. А. Новиков. М.: Синтез, 2003. – 312 с. 
 
 
 

Приложение 1

Анкета промоутера