Мотивация персонала

 

Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (n = 13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей. Следовательно, премия из фонда директора должна составлять 10% от общего объема заработной платы, но начисляться она должна по его усмотрению.

Например, в феврале 2011 г. план выработки был перевыполнен сменой администратора на 10%, кроме того данная смена принесла большой доход, среди аналогичных смен, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана премия из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одного из администраторов по новой системе стимулирования труда:

по новым расчетам основная часть  заработанной платы будет составлять 50% от 25340 руб. (25340 руб. эту зарплату без вычета налога работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т. е. базовая часть = 12670 руб.

• надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка = 10136 руб.;
• весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет;
• коллективная премия составит 15% = 3801 руб.;
• премия из фонда директора 10% = 2534 руб.;
• общая сумма зарплаты составит 29141 руб.

По старой системе оплаты труда  заработанная плата составляла 15340руб. без вычета налога. Исходя из этого  можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно выросла прибыль, а значит внедрение данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на смены  администраторов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли смены администраторов, смена которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена).

Есть ряд стимулов, которые можно также применять к сотрудникам гостиницы. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении  болезни, происшествий или сокращения  штатов.

2. Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость  реализации определенных личных  потребностей и ответственности,  например, выходные и другие формы  отдыха, забота о детях, консультирование  по сокращению штатов, финансовое  консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты,  помощь в покупке крупногабаритного  товара (мебель, авто и тд), распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу  видов заработной платы персонала  до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 3

Составные части заработанной платы

Сотрудники	Зарплата до внедрения  системы стимулирования	Зарплата после внедрения  системы стимулирования
Администраторы	-основная часть -фиксированная премия	-основная часть 50% -надбавки за выработку 40% -надбавки за выслугу  лет 5% -коллективные премии 15% -премии из фонда  директора 10%

В денежном эквиваленте сравнительный  анализ видов заработной платы персонала  до внедрения и после внедрения  системы стимулирования представлен  в таблице 4.

Таблица 4

Составные части заработной платы  в денежном эквиваленте

Сотрудники	Составные части	Зарплата до внедрения  системы стимулирования (руб.)	Зарплата после внедрения  системы стимулирования (руб.)
администратор	основная часть	25340	12670
	фиксированная премия	-	-
	надбавка за выработку	-	10136
	надбавка за выслугу  лет	-	-
	коллективная премия	-	3801
	премия из фонда директора	-	2534
Итого:		25340	29141

В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной системы  стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.

Подводя итоги проделанной  работы необходимо подчеркнуть, что  именно фактор взаимоотдачи данной системы  стимулирования должен положительно сказаться  на прибыли гостиницы, а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение работы отметим  наиболее существенные моменты.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод  применяемый руководителем основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации  персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и  рассмотрев на примере гостиницы  «У Ирины» применения на практике методов  мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

С целью разработки решений, на основе методологии метода «Дельфи», было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала гостиницы «У Ирины»:

• использование принципа формирования эффективных команд;
• вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;
• использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать  основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, и, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда. Система мотивации и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы мотивации персонала гостиницы «У Ирины» обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2010. - № 1. – С. 50-52.
2. Блинов А. Р. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Р. Блинов // Маркетинг.- 2009.- № 1. - С. 88-101.
3. Бурмистров А. Г. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? /А. Г. Бурмистров // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. – М., Юристъ, 2008. – 217с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2010. – 296 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. Пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2007. – 438 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2006. – 438 с.
9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник / И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2006. – 521 с.
10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005. – 452с.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2010. - №5. – С.17-19.
12. Гущина И. А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. А. Гущина // Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.
13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии.- 2008.- № 3. - С. 41-44.
14. Зайцев Г. Г. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура : учебное пособие / Г. Г. Зайцев, А. К. Саакян,Н. В. Лашманова. – СПб.: Питер, 2008. - 176 с.
15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. – С.7-9.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с.
17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41.
18. Махорт Н.В. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. В. Махорт // Управление персоналом.- 2007.- № 7. – С.17-21.
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 2009. – 472 с.
20. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Б.Ю. Сербинский, С.И. Самыгин. – М.: ПРИОР, 2009. – 432с.
21. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие / М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 532с.
22. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента – М.: Норма, 2010. – 352с.
23. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2008 – 563 с.
24. Энциклопедический социологический словарь / Под ред. В. С. Осипова. – М., 2005. – 625 с.
25. Юртайкин Е.Н. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2009. - № 22. – С.7.