Мотивация работников предприятия в рыночной системе хозяйствования

      Наиболее  широко известными теориями мотивации  этой группы являются: пирамида Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, теория ERG Клейтона Альдерфера, теория факторов Фредрика Герцберга. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

      Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.⁹ Это  более ранняя теория.

      В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (рис.1.2.1.). ¹⁰

      Рис. 1.2.1. Пирамида потребностей А. Маслоу

      К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

      Ко  второму уровню были отнесены потребности  в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

      На  третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

      Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны окружающих.

      Установление  или оценка неудовлетворенных потребностей человека; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Результат деятельности по удовлетворению потребности- потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

      И, наконец, на пятой ступени иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

      Необходимо  выделить основные постулаты данной теории:

      1) люди постоянно ощущают потребности;

      2) потребности можно сгруппировать;

      3) группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

      4) потребности побуждают к действиям,  но удовлетворение потребностей  не мотивирует людей (отсюда  следует важный вывод: удовлетворенная  потребность не является стимулом);

      5) если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

      6) потребности удовлетворяются в  соответствии с пирамидой потребностей;

      7) потребности более высокого уровня  начинают активно действовать  на человека после того, как удовлетворены потребности более низких уровней.

      Но  Маслоу не учитывал влияния, которое  оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

      Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

      Руководитель  обязан тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,      какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

      Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления.

      С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Келланд. Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

      Потребность в достижении проявляется как  стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

      Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

      Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на две группы.

      1) те, кто стремится к власти  ради самой власти. Их привлекает  возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл;

      2) те лица, которые стремятся к  власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это средство достижения целей организации.

      Мак-Келланд  считал, что для успеха менеджера  наибольшее значение имеет потребность  властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у человека приведет к успеху всей организации. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

         Согласно теории Мак Клелланда  люди стремящиеся к власти, должны  удовлетворить эту свою  потребность  и  могут это сделать при  занятии определенных должностей в организации. Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.

      Потребности достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-Келландом, имеют  различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости  от того, в каком соотношении эти  потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

      Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

     Аналогично  Маслоу Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

     Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга. Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.

    Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе: 1. Гигиенические факторы:

• Политика фирмы и администрации
• Условия работы
• Заработок
• Межличностные отношения
• Степень непосредственного контроля над работой

    2. Мотивация

• Успех
• Продвижение по службе
• Признание и одобрение результата
• Высокая степень ответственности
• Возможность творческого и делового роста

    Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

    Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как  видно, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.

    Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

    Ответы  были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

    На  удовлетворенность  работой  влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

    Эти факторы он назвал "мотиваторами".

    На  неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

    Именно  эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов.