Мотивация сотрудников в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 «Южно-Уральский  государственный университет»

Торгово-экономический  факультет

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

 

 

 

Мотивация сотрудников в организации

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

по дисциплине «Основы менеджмента»

ЮУрГУ – 080507.2011. 09-47-1065 ПЗ КР

 

 

 

 

                                                                         Руководитель, доцент

__________/ Н.П. Цырикова/

  «____» _____________ 2011 г.

 

Автор работы

студент группы ТЭ-340

_____________/Ю.Н. Климова/

«____» ______________ 2011 г.

 

Работа  защищена

с оценкой (цифрой, прописью)

__________________________

«____» ______________ 2011 г.

 

 

 

 

Челябинск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………..………………………….…….…...3

1. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..4
1. Сущность мотивации и мотивационного процесса……………..…….4
2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности………………7
3. Понятия «мотивация» и «стимулирование»………..………………...16
4. Методики определения насущных потребностей у персонала

организации…………….………………………………….…………………………..18

5. Методы удовлетворения различных групп потребностей у персонала

организации…………...………………..…………………………………………..….20

6. Совершенствование системы мотивации………………….……..…….26

2. ОСОБЕННОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ  В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ …………………………………………………29

1. Сущность мотивации и мотивационного процесса в России……….29
2. Российские концепции и теории мотивации трудовой

деятельности…………………………………………………………………………..31

3. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в российских компаниях……………………………………………………………..………….……33
4. Методики определения насущных потребностей у персонала

в российских организациях…………………..………………………………………34

5. Методы удовлетворения различных групп потребностей у персонала

организации в России…………………..…………………………….……………….36

2.6. Совершенствование  системы мотивации в российских  организациях…………………………………………………………………………40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….……………………………….…….43

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………….………….……..45

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..47

 

ВВЕДЕНИЕ

Задача любого руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Поэтому в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты управления. Развитие и успех рыночных отношений невозможен без новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российские предприятия.

Актуальность  изучения системы мотивации персонала  становится особенно важной задачей  для любой организации в условиях современной экономики, так как от того, насколько эффективны сотрудники фирмы, зависит ее конкурентоспособность на рынке.

.Предметом исследования курсовой работы является мотивация сотрудников в организации. Объект исследования – зарубежные и российские предприятия.

Цель  написания курсовой работы – повышение  эффективности управления мотивацией сотрудников в организации. Задачи курсовой работы:

• определить сущность мотивации и мотивационного процесса;
• рассмотреть концепции и теории мотивации трудовой деятельности;
• выявить различия в понятиях «мотивация» и «стимулирование»;
• рассмотреть методики определения насущных потребностей у персонала организации;
• выяснить методы удовлетворения различных групп потребностей у работников современной организации;
• рассмотреть методы совершенствования системы мотивации.

В процессе написания курсовой работы использовались как печатные издания, так и ресурсы  Internet.

 

 

1. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1. Сущность мотивации и мотивационного процесса [6,7,11,15,19,25]

Мотивация персонала для продуктивной работы первостепенная задача любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на сотрудников  компании. Термин «мотивация» произошел от латинского слова movere – двигать. В зарубежной литературе по менеджменту термин «мотивация» трактуется по-разному.

По мнению М. Мескона, мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Э. Мерманн определяет мотивацию как созидательную силу, которая помогает человеку достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Основным  понятием, поясняющим сущность мотивации, является мотив – осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

В современной  литературе мотивацию классифицируют по нескольким признакам. 

В зависимости  от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование. Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Мотивация также классифицируется на индивидуальную и групповую. Индивидуальная мотивация – персональный подход, зависящий от особенностей работника, его потребностей и мотивов. Групповая мотивация применяется к нескольким сотрудникам и заключается в организации соревнований с другими отделами, выплате премий по итогам работы и т.п.

Таким образом, хорошая мотивация персонала — залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности [2,6,7,9,17]

Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в 40-х  годах XX века и развиваются до сих пор.

Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории объясняют поведение человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и т.д. Процессуальные теории мотивации основываются на поведении  людей с учетом их восприятия и  познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и другие.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но он полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Своей пирамидой  Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Однако для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.