Мотивация трудовой деятельности работников на примере организации ЗАО «Леда»

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:

«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

на тему:

«Мотивация трудовой деятельности работников

 на примере организации ЗАО «Леда»».

 

 

                                                                      

                                                               ВЫПОЛНИЛА:

                                                          Студентка 4 курса Романова Т. М.

                                                         Специальности «Менеджмент организации»

                                                                Проверила: Чистотина Н. В.   

 

Дата сдачи курсовой работы:_________________________

Дата защиты курсовой работы:________________________

 

 

 

 

 

Москва 2012.

Содержание.

 

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты  мотивации трудовой деятельности

1.1 Структура социального  поведения…………………………………………5

1.2 Теории мотивации. Концепция  внутренней и внешней мотивации……….6

2. Анализ внутренней и  внешней трудовой мотивации персонала на примере ЗАО «Леда»

2.1 Краткая характеристика  предприятия……………………………………15

2.2 Анализ системы трудовой  мотивации в ЗАО «Леда»……………………16

3. Рекомендации по совершенствованию  системы мотивации 

на предприятии…………………………………………………………………21

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………………………………………………25

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход  из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных  предприятий.

Требования развития психологических  основ работы с персоналам находятся в неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом.

На данном пути требуется  преодоление старых стереотипов  мышления, организации, работы с персоналом.

Традиционные системы  мотивации персонала в организации  во многом изжили себя, мотивация на основании только гигиенических  факторов не отвечает современным требованиям  работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии  изменения потребностей, индивидуального  развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми  ресурсами.

При этом необходимо учитывать  многие факторы организационной  работы:

• тип организации, ее функциональная область,
• цели и принципы развития организации,
• традиции и опыт деятельности управляющего подсистемы в организации,
• уровни управления и методика управления персоналом,
• мотивационная структура персонала,
• иерархическая структура подразделений.

Таким образом, актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Поэтому целью данной работы является исследование теоретических  основ мотивации и выработка  в соответствии с этим подхода  к совершенствованию мотивации  на примере конкретной организации.

Объектом исследования выступает  предприятие, расположенное на территории Новосибирской области – ЗАО «Леда».

 

В работе поставлены следующие  задачи:

• изучить структуру социального поведения;
• провести обзор основных теорий мотивации, уделить внимание концепции внешней и внутренней трудовой мотивации;
• провести анализ существующей системы трудовой мотивации на примере ЗАО «Леда»;
• дать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации.

В данной работе были использованы как классические положения, так  и взгляды современников (Замфир К., Деси).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации  трудовой деятельности.

1.1 Структура  социального поведения.

 

Данная тема затрагивает  две взаимосвязанные переменные: персонал и организацию, по существу, индивида и группу, и ставит вопрос о мотивации персонала в достижение целей организации, т.е. о воздействии  на поведение индивида в соответствии с задачами и целями группы. Возникает  необходимость анализа мотивации  как системы факторов или движущих сил, воздействующих на социальное поведение  индивида, так и анализа группы, оказывающей воздействие на индивида.

Детально перечислить  все « силы », которые движут нашими поступками, вряд ли возможно. Поэтому  автор считает целесообразным остановиться на следующем подходе: «Многочисленные  бросающиеся в глаза проявления единообразия в социальном поведении  объясняются отнюдь не ориентацией на какую – либо считающуюся « значимой » норму, но и не обычаем, а просто тем фактом, что данный тип социального поведения, по существу, больше всего в среднем соответствует, по объективной оценке индивидов, их естественным интересам, и что на эти интересы они ориентируют свое поведение ». (М. Вебер).

Таким образом, основным источником поведения человека является его  интерес. В связи с этим необходимо разобраться с рядом взаимосвязанных  понятий – составляющих мотивации: потребность, интерес, мотив, цель, ценность.

Под потребностью будем понимать недостаток чего-либо, необходимого для  существования и развития индивида (группы).

Под интересом – осознанную потребность .

Под мотивом – осознанную актуальную потребность, побуждающую  человека к деятельности с целью  ее удовлетворения.

Цель – это нечто  осознаваемое как средство удовлетворения потребности и выступающее в  силу этого в виде ценности для  данного субъекта.

Ценность – это значимость того или иного предмета или явления  для удовлетворения потребности.

Следовательно, мотивация  формируется не только самой личностью  через осознание своих потребностей, но и под влиянием внешних факторов: общепризнанных норм, ценностей, общественных санкций за их нарушение, т.е. культуры. Влияние также оказывает культура малой группы, в которой живет  и развивается человек (например: семья, организация, в которой он работает), т.е. субкультура. В каждой организации существует собственная  система развития персонала, которая  влияет на формирование социальных ценностей  работников.

Таким образом, человек не рождается с готовой мотивацией, формирование ее во многом обусловлено  ситуацией, факторами социально  – экономического характера.

 

1.2 Теории  мотивации. Концепция внутренней  и внешней мотивации.

 

С 1880 г., когда Ф. Тейлор начал  свои систематические исследования техники менеджмента, большинство  работ касалось мотивации. Тейлор сделал три следующих основных вывода в  поведении человека во время работы: человек – это «рациональное  животное», озабоченное максимизацией  своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизации.

Ф. Тейлор считал, что все, чего хотят рабочие – это высокая  зарплата.

Теории Тейлора долго  использовались на практике в форме  поощрительных платежей, без каких  – либо значительных изменений.

Материальный стимул и  сегодня имеет огромное значение и игнорирование его не возможно. Вместе с тем он все больше увязывается  с социальным вопросом, что подтверждается появлением в конце 20-х годов ХХ века современных теорий мотивации.

Базой современных теорий является теория потребностей, разработанная  американским психологом А. Маслоу (1908 – 1970).

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти групп. В возрастающем порядке это:

• физиологические или базовые потребности (пища, тепло, убежище, безопасность, и т.д.);
• потребности безопасности (защита, порядок);
• социальные потребности (общение, принадлежность группе);
• потребности в уважении (самоуважение и уважение других; статус, престиж, слава);
• потребность в самореализации (творческие результаты, достижения, карьера).

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворяется одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей. Но если при удовлетворении группы потребностей, возникает какая – либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут  несчастны и немотивированны. 

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

Иерархия потребностей напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста  происходит постепенное развитие самоуважения и, наконец, появляется «само мотивируемый»  взрослый.

Исчезновение удовлетворенных  потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроились на работу, вы сразу забудете все  прошлые невзгоды и начнете думать о карьере и др., если этого  не произойдет, вы будете чувствовать  себя несчастным, как будто и вовсе  не имеете работы.

Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем - то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними. Теория Маслоу строится на предположении, что пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность человеческого организма в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться, в основном, потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого уровня не могут возникнуть.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремлений людей к работе. Руководитель должен понять, что для того чтобы мотивировать человека он должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей организации. Руководителю необходимо тщательно исследовать потребности своих подчиненных с целью удовлетворения в интересах дела и группы.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности, является теория Мак- Клелланда. Он считал, что модели присущи три основные потребности: власти, успеха, причастности.

Потребность власти – стремление воздействовать, оказывать влияние  на других вплоть до подчинения. Как  правило, эта потребность присуща  лидерам, людям, склонным управлять  другими.

Потребность успеха – стремление довести работу до успешного завершения. Людям с данной потребностью важно  добиться результата, быть ответственным  за дело. Однако необходимо учитывать, что задачи должны ставиться им в  соответствии с их способностями  и возможностями. Потребность в  причастности – это заинтересованность в круге общения. В основе деятельности таких людей лежит социально  – психологический комфорт.

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой –либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора, будет расти неудовлетворенность.

Мотивирующие факторы, т.е. внутренние по отношению к работе факторы, оказывающие сильное воздействие  на поведение человека, рассматриваются  как самостоятельная группа потребностей, обобщенно их можно назвать группой  потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности  или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить  к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в  основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением  «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют факторами  «здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.