Мотивация трудовой деятельности работников на примере организации ЗАО «Леда»

Факторы «здоровья» могут  быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей и  проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К  факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения  с коллегами и подчиненными. Анализируя факторы здоровья, Герцберг сделал вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, руководитель должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья – практически бесполезное дело. Поэтому после этого руководитель должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности. Используя идеи Герцберга, английские ученые М. Вудкок и Д. Френсис разработали модель мотивационных факторов, подразделяя их на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Они исходят из того, что руководителям организаций для снижения уровня неудовлетворенности персонала необходимо использовать регуляторы мотивации, а для увеличения удовлетворенности – главные мотиваторы.

Большой вклад в теорию мотивации внес Замфир К. В книге "Удовлетворенность трудом. Мнение социолога", автор разделяет мотивы человеческой деятельности на внутренние и внешние [1, с. 68-69]. Первые порождаются ее общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации и управлении, общению с людьми. Вторые - внешние мотивы - представляют собой побуждения, которые находятся за пределами труда как такового: заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д.

Они включают внешнюю положительную  мотивацию — стремление к материальному  достатку, карьерному успеху, одобрению  своих действий окружающими, и внешнюю  отрицательную мотивацию, связанную  с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных  воздействий на человека (в отличие  от созидательного характера внутренней мотивации).

Для нашего исследования оказались  особенно ценными следующие идеи упомянутого ученого. Творческая работа невозможна на базе внешней мотивации, продуктивность ее определяется, в  основном, внутренней мотивацией. Внешняя  отрицательная мотивация ограничивает профессиональное развитие личности и  атрофирует ее внутренние потребности  и интересы. Внешняя положительная  мотивация эффективна только временно, и достаточно стимулам исчезнуть  или усредниться, как ее воздействие ослабевает (например, мотивы в виде устойчивого материального вознаграждения быстро теряют свой эффект). В целом соотношение внутренней и внешней мотиваций в конкретных мотивационных комплексах работников обусловливают реальный климат межролевых и межличностных отношений в коллективах и организациях.

Таким образом, внутренняя мотивация  – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая  содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является «момент переживания  чего-то большего, чем обыденное  существование».

Идеология данного мотивационного тренинга постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущихся сил. Задача менеджера – понять эти  силы и помочь пробудиться тем  из них, которые могут привести к  эффективному результату. При этом менеджер сам решает, что может  считаться эффективным результатом  и какие именно силы могут быть полезными. Однако если он решится мотивировать людей в русле данной парадигмы, ему необходимо помнить, что главные  мотиваторы – в душе человека, а не вне ее. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги – в этом сущность предлагаемого подхода.

Концепция внутренней мотивации, сформулированная Эдвардом Деси, на первый взгляд, сходна с концепцией парателической активности Аптера. Сколл и Барбуто обозначают ее как «мотивацию, проистекающую из процесса». Однако, несмотря на то, что внутренняя мотивация – это «стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самом процессе деятельности», - ее источником является потребность автономности и самоопределения.

Процессуальный элемент  весьма важен в концепции внутренней мотивации, однако он не является ее ядром. Ядро же ее – в том, что для  человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемых извне.

Когда люди говорят, что деньги мотивируют, они на самом деле имеют  в виду, что деньги контролируют. И когда это происходит, люди становятся отчужденными – они лишаются части своей аутентичности – они заставляют себя делать то, что считают себя обязанными делать… Отчуждение начинается с того, что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизненностью и радостным возбуждением, которыми обладают все дети, со способностью делать что-то ради того, чтобы делать, с состоянием, которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то большего, чем обыденное существование»  Деньги говорят» - если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы – например, как схема бонусов, - тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

Завершим рассмотрение теорий мотивации, которые принадлежат  к категории содержательных теорий мотивации. Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. Они не оспаривают потребности, но считают, что  поведение определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение  также является функцией восприятия человека, его ожиданий, анализа  возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется несколько  процессуальных теорий. Мы рассмотрим теорию ожиданий, концепцию теории Врума и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий, основанная на разработках Курта Левина, базируется на том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек должен надеяться, что выбранный путь приведет к удовлетворению, или приобретению желаемого. 

Ожидания рассматриваются  как оценка личностью вероятности  события. Данная теория рассматривает  три взаимосвязи: Затраты труда  – результат; Результат – вознаграждение.

В данной теории используется понятие валентности (ценности вознаграждения). То есть индивид ожидает, что, затратив труд, он получит заданный результат, который, в свою очередь, повлечет вознаграждение, которое и будет соответствовать  запросам индивида.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководитель должен сопоставить  вознаграждение с потребностями  и привести их в соответствие. Вывод: оправданные ожидания работника  стимулируют его дальнейшую производительность.

Близка, по сути, к теории ожидания теория справедливости, так  как обе базируются на восприятии человека. Суть ее заключается в  том, что люди соотносят вознаграждение с затратами, а затем с вознаграждением  людей, выполняющих аналогичную  работу. Вывод: до тех пор, пока люди будут считать, что вознаграждение не справедливое, они будут стремиться изменить интенсивность труда. Ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих. В их модели фигурируют пять переменных.

Согласно модели, результат  зависит от трех переменных: усилия, способностей и характера, осознания  своей роли работником в процессе труда. Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в  существование связи между затратами  и вознаграждением. Достижение требуемого результата может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворение работой  и т.д.), а также внешнее вознаграждение.

Удовлетворение – результат  внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Именно оно является показателем того, насколько  ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Модель Портера – Лоурера показывает, что результативный труд ведет к удовлетворению. М. Мескон считает, что это положение прямо противоположно выводам теоретиков человеческих отношений, утверждающих, что более довольные отношениями рабочие трудятся с большим результатом. Очевидно, что оба подхода взаимосвязаны и взаимозависимы. Успех (результат) порождает удовлетворение, а удовлетворение приводит к положительному результату. Система замыкается и развивается на более высоком уровне. 

Подведем итог сказанному. Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Современные теории мотивации  основаны на результатах психологических  исследований. Современные теории делятся  на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории делают основной упор на определение  структуры потребностей. Содержательные теории подразделяют потребности на базовые (гигиенические, регуляторы) и  высшие (мотиваторы). Сегодня особое значение приобретает изучение и удовлетворение высших потребностей (в отношении России имеется некоторая специфика). Процессуальные теории базируются на восприятии личности, рассматривая проблему ценности вознаграждения – результата – удовлетворения. Основными процессуальными теориями являются теории ожидания, справедливости, модель Портера - Лоуера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ внутренней и внешней  трудовой мотивации персонала 

на  примере ЗАО «Леда».

2.1 Краткая  характеристика предприятия.

 

Закрытое акционерное  общество «Леда» создано 27 декабря 1990 года. Впервые оно было зарегистрировано как ООО «Компания товарищества «Металл», 24 декабря 1998 года компания обрела сегодняшнее название.

Созданию предприятия  предшествовала огромная работа по поиску средств, современного высокопроизводительного  оборудования, его поставщиков и  надежных партнеров. Предприятие создавалось  своими силами за счет прибыли от производственной деятельности. Становление принципиально  нового производства происходило в  сложных для России рыночных условиях. Фраза генерального директора М. А. Спиртуса, прозвучавшая в одном из интервью, стала девизом предприятия: «Надо работать на будущее. Другого пути просто нет».

Основным видом деятельности ЗАО «Леда» является производство и продажа безалкогольных напитков в ПЭТФ-таре емкостью от 0,5 до 5 л. Производственная программа составляет более 80 наименований напитков, среди которых есть:

o Сильногазированные напитки с ароматами фруктов и ягод, изготовленные по оригинальным рецептурам;

o негазированные сокосодержащиенапитки на сахаре, с содержанием сока 10% «Бабушкин компот»;

o сильногазированные напитки на сахаре «Леда в сахаре»;

o негазированные пастеризованные напитки на сахаре серии «холодный чай»;

o слабогазированные напитки на ароматизаторах с содержанием сока 4% «Выбор лидера»;

o вода питьевая негазированная «АкваЛеда»;

o слабогазированные напитки на фруктозе с витаминами;

o напитки серии ФитоЛеда.

ЗАО «Леда» изначально сделало ставку именно на высокое качество. Полностью автоматизированные производственные линии практически исключают участие человека в самом процессе производства. Это позволяет довести чистоту и качество напитков до значительных высот.

ЗАО «Леда» – одно из немногих российских предприятий, которое выпускает напитки, используя технологию сахароварения. Система менеджмента качества компании сертифицирована на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000). Работы по охране труда в ЗАО «Леда» сертифицированы на соответствие установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

В настоящее время с  продукцией ЗАО «Леда» хорошо знакомы Рязанская, Орловская, Тверская, Курская, Калужская, Воронежская, Липецкая и Белгородская области. Благодаря своему высокому качеству напитки за короткий срок смогли занять в регионах прочные позиции наряду с широко известными российскими и зарубежными торговыми марками. Активная деятельность ЗАО «Леда» в разных регионах России позволяет создавать положительный образ не только предприятия, но и Тульской области.

Представительство ЗАО «Леда» в Рязани находится по адресу:  ул. Прижелезнодорожная, д.10.

Свидетельством высокого качества производимой продукции является множество медалей и дипломов, полученных на различных выставках  и конкурсах.

Основной целью деятельности ЗАО «Леда» является: удовлетворение потребностей покупателей, поскольку именно они являются конечными потребителями товаров, реализуемых данным торговым предприятием.

 

2.2 Анализ  системы трудовой мотивации в  ЗАО «Леда».

Для осуществления процесса мотивирования персонала важно  вначале провести анализ методов  внешнего и внутреннего воздействия  организации на коллектив, а затем  в соответствии с полученным результатом  решать вопросы повышения эффективности  мотивирования персонала и приведение его целей в точное соответствие с целями функционирования организации.

Для стимулирования работников руководство предприятия использует в основном экономические методы мотивации.