Для стимуляции работников используются различные  виды вознаграждения и штрафов, что  регулирует продуктивность работы.

    В этих целях, в основном применяется  метод внешних вознаграждений:

• В зависимости от сезонной прибыли производятся надбавки к заработной плате;
• Производятся доплаты за выполнение особо сложной работы;

    Так же меры связанные со спецификой работы:

• Поскольку некоторым сотрудникам приходится работать в разной местности  в разное время дня и ночи, их доставляют по месту жительства либо предоставляют размещение;
• Работникам, пострадавшим при исполнении обязанностей оплачивается медицинская помощь.

    Мотивирующим  фактором, так же, является

• перспектива карьерного роста, поскольку каждый сотрудник способен продвинуться до уровня руководителя в зависимости от своих стараний и интенсивности работы

    Все выше перечисленные средства стимулирования, являются способами материального поощрения, именно они являются наиболее распространёнными.

    Помимо  материальной применяется и система  нематериальной стимуляции:

• Привлечение наиболее опытных сотрудников к интересным и перспективным проектам;
• Возможность принимать участие в проектах сторонних компаний в целях получения опыта.

    Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

    Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

    Примером  высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

    Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как

• Нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
• Прогулы и опоздания;
• Грубость по отношению к клиентам.

    Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

    Всё это позволило турфирме «Байкал-Комплекс»  повысить уровень производительности труда, увеличить уровень сплоченности коллектива, и помогло фирме стать одной из лучших в своём роде.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Основной  задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к  приложению усилий и участию в  достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

    Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию  мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать  определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

    Исследуя  данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

    Существует  множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

    Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

    Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

    Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

    У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем  управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2004.-361с.
2. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на Дону: Изд-во "Феникс", 2003. – 512с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. 2-е изд., доп. и испр. — М.: Элит- 2000, 2002, 384 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009. – С. 147.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент", М.- Гардарика, 2000.-528с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент"4-е изд., М.- Экономистъ
7. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2003 – 452 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - СПб.: Пресс, 2003 – 244 с.
9. Исаева Е.Д. Проектирование организационной структуры управления. - СПб.: Праимевро, 2008 – 89 с.
10. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высшая школа, 2002 – 488 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2001. – С. 305.
12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1999 – 296 с.
13. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления. СПб.: Праимевро, 2003 – 118 с.
14. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: Инфо-М, 2002 – 367 с.
15. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 5.
16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2006 и др.
17. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2009. –С. 126, С. 127.