ЗМІСТ 

ВСТУП 2

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ  МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ  В УПРАВЛІННІ  ПІДПРИЄМСТВОМ 4

1.1. Поняття і роль мотивації в системі управління. 4

1.2 Форми мотивації  праці. 9

1.3 Методи мотивації. 16

2. АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ  МОТИВУВАННЯ В  СУЧАСНИХ УМОВАХ, УКРАЇНСЬКИЙ І  ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД 21

2.1 Мотивація - досвід  закордонних країн. 21

2.2. Мотивація – досвід  України. 23

2.3 Рекомендації поліпшення  мотивації на Україні. 26

ВИСНОВКИ 31

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 34 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП

 

     Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування на рівні  агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації) [1].

      Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи [3].

      На  сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна  складова частина загальної системи  мотивації, перейняло здебільшого  риси, притаманні попередній адміністративно-командній  системі господарювання. Внаслідок  відсутності прямої залежності розміру  премії від конкретних результатів  роботи працівників структурних  підрозділів підприємства, вона перестала  виконувати свою головну функцію  – стимулюючу, і перетворилась  в просту надбавку до посадового окладу.  Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих  кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі [3].

      Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму  мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за  допомогою дійових  важелів і стимулів підвищити  зацікавленість працівників продуктивно  і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити  якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного  механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати  цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці [2].

      Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який  би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки [4].

      Завданнями  даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання [4]. 

      Широко  вивчаються закономірності дії мотивацій  і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в  працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ В УПРАВЛІННІ  ПІДПРИЄМСТВОМ

     1.1. Поняття і роль мотивації в системі управління.

 

     Мотивація як функція керування - це процес, за допомогою якого керівництво  організації спонукує працівників  діяти так, як було раніше заплановане  й організовано, оскільки успіх організації  в певній мері залежить від того, наскільки ефективно діють учасники виробничого процесу. Таким чином, мотивацію в організації можна  трактувати як спонукання членів організації  до дії. При цьому мотивація являє  собою, з одного боку, спонукання, нав'язане  індивідам ззовні, а з іншого боку - це само спонукання [15].

     Для того щоб підключити людини до рішення  того або іншого завдання, треба  зуміти знайти ту мотивацію, що спонукала  б його до дії. І тільки при відповідних  мотиваціях можна надихнути людей  на рішення складних і надскладних  завдань [10].

Дослідження трудового поводження з позиції  керування виходить із розуміння  його як процесу, обумовленого взаємодією внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосередньо  пов'язані із процесом мотивації  трудового поводження [6].

     До  структурних елементів процесу  мотивації відносять: потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил  трудової діяльності розуміють як мотивацію  трудового поводження [7].

     Сутність  мотивації  реалізується через властиві йому функції:

1. Объяснительно обґрунтовує, аргументована доцільність поводження суб'єкта.
2. Регулятивна, що блокує одні дії й розв'язні інших.
3. Комунікативне, пояснююче прогнозуюче спілкування в сфері праці.
4. Соціалізації, шляхом усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро й макросередовище в трудовому колективі.
5. Коригувальна, як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних ориентаций.

     Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації  здійснюються, виходячи з тієї або  іншої наукової теорії (концепції) мотивації  праці.

     Стосовно  до керування діяльністю мотивів  і стимулів уперше була поставлена Адамом Смитом, що вважав, що людьми управляють егоїстичні мотиви, постійне й невигубне  прагнення людей поліпшувати  своє матеріальне становище [12].

     Ф.У. Тейлор затверджував, що робітником властиві тільки інстинкти задоволення потреб фізіологічного рівня, тому їх можна  “пускати в хід” за допомогою елементарних стимулів.

     Праця не передбачена біологічною природою людини, тому кожний працює тільки по необхідності, тобто працювати менше, одержувати більше. Примусова сила адміністратора - головний мотор виробництва й  головна мотивація до праці. Надлишок робочої сили, неповна зайнятість з'явилися потужним стимулом підвищення продуктивності праці.

     1. Теорія ієрархічних потреб А.  Маслоу, відповідно до якої людське  поводження визначається потребами  двох видів: базисні й похідні.  Останні рівні один одному, а  базисні розташовані в порядку  від “нижчих” до “вищих”.  Причому потреби більше високого  рівня актуалізуються для індивіда  після задоволення попередніх  рівнів.

     2. Фізичні потреби - у їжі, подиху, одязі, житлі, відпочинку й  ін. Найважливіший стимул до їхнього  задоволення - гроші, тобто перспектива  економічної заможності, життя без  матеріальних позбавлень.

     3. Екзистенціальні потреби - потреба  в безпеці свого існування,  упевненість у завтрашньому дні,  і т.д. Цим потребам відповідають  такі стимули як гарантована  робота.

     4. Соціальні потреби - у приналежності  до колективу, спілкуванні, турботі  й ін.

     5. Престижні потреби - у повазі  з «сторони значимих» інших,  службовому росту, статусі, престижі  й визнанні. Мало почувати власну  потребу для організації, люди  хочуть бути у своєму середовищі  шановними, визнаними як унікальних  особистостей.

     6. Духовні потреби - потреби в  самовираженні через творчість.

     Передбачається, що кожна людина прагне реалізувати свій потенціал, знайти своє місце в житті [20].

     Базисні потреби являють собою мотиваційні  змінні, які фізіологічні, тобто в міру дорослішання людини, і онтогенічні, у міру їхньої реалізації як необхідні умови соціального буття індивіда, випливають один за одним. Перші два типи Маслоу називав первинними (уродженими), три інших - вторинними (придбаними). При цьому процес піднесення потреб виглядає як заміна первинних (нижчих) вторинними (вищими). Але задоволення не виступає мотиватором поводження людини: голод рухає людиною поки він не вдоволений.

     Очевидно, що сила впливу потреби (її потенціал) є функція від ступеня її задоволення.

     2. Теорія потреби в досягненні  результатів (Д. Мак Клелланд) пояснює бажання людини працювати  у відповідності зі ступенем  розвиненості в нього потреби  домагатися успіху.

     3. Подвійна теорія мотивації (Ф.  Херцбергер), відповідно до якої  в індивіда є дві системи  (ієрархії) потреб:

1. гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці;
2. мотиваторні, пов'язані з “внутрішніми потребами: успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі.

     Гігієнічні  фактори закріплюють і стабілізують персонал, а спонукають до продуктивної роботи мотиваторы.

     Теорія  справедливості або суспільного  порівняння, відповідно до якої трудову  активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці  з аналогічними показниками інших.

     4. Теорія очікування (оцінки) виходить  із того, що мотиваційні зусилля  досягнення успіху індивіда формуються  на основі високої цінності  результатів діяльності в майбутньому.

     5. Цікава й “теорія Х” й “теорія  Y” (Д. Макгрегор), відповідно до якої потрібно відмовитися від теорії Х, що вважає, що провідний мотив праці - погроза позбавити індивіда можливості задовольнити матеріальні потреби.

     Майбутнє  за теорією Y, що припускає, що людина при відповідних умовах прагнути до творчості й відповідальності в сфері праці.

     Розглянуті  теорії мотивації є основою для  вироблення мотиваційних моделей, як сукупності підходів і практичних мір, побудованих  на певних припущеннях і поглядах.

     Мотив - спонукання індивіда до діяльності. Спонукання до діяльності взагалі пов'язане з потребностно-мотивоаційною сферою. Як відомо, потреби суть об'єктивні характеристики людини як суб'єкта споживання благ, необхідних для його відтворення, функціонування й розвитку, саме соціальних потреб.

     Мотив є критерієм виділення окремих  видів діяльності: навчальної, трудовий. Конкретна діяльність може відповідати  не одному мотиву, а відразу декільком, тобто бути полімотивованої. Завдяки  зв'язку з потребою, мотив виконує  функцію спонукання людини до активності й надає зміст окремим діям, цілям й умовам їхнього досягнення.