Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацикавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало  бажання реалізувати свої плани.

      На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працивники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі спивпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці спрвробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можлівий рівень самоконтроля.

Більшісь людей прагне в процесі роботи получити наві знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

      Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовні цілі, для досягнення яких спивпрацивник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить  до розчарування, вбиває ініциативу. Однак  цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі [8]. 
 
 
 

ВИСНОВКИ

     Аналіз  функціонування господарчих суб’єктів  показує, що мотивація праці та професійного зростання є важливим фактором успішного  розвитку. Навіть благополучні підприємства постійно відчувають проблеми, які  пов’язані із втратою грамотних  та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього  професіоналізму. Якщо для одних  підприємств з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, який звільнився, може бути знайдено (або  підготовлено іншого працівника) у  короткі строки, то для інших втрата кваліфікованих кадрів обертається  справжньою катастрофою [15].

     Сучасна модель управління підприємством має  включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з  потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й  розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників  до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів  працівників і навпаки [7].

     Оплата  праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів.

     Щодо  української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, наприклад:

1. признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу
2. застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів
3. застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома
4. поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють
5. надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інш.

      На  своєму робочому місті кожен бажає  показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно  признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інш [6].

      На  робочих місцях слід формувати світогляд  команди, неможна руйнувати неформально  існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

      Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало  бажання реалізувати свої плани.

      На  основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке  стосується змін в роботі співпрацівників  без їх відома, навіть якщо зміни  позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці співробітника  повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтроль.

Більшість людей прагне в процесі роботи получити нові знання. Тому так необхідно  надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості [20].

      Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для  досягнення яких співпрацівник застосував максимум зусиль. Успіх без признання  приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі.

     Враховуючи  світовий досвід мотивації праці, можна  стверджувати, що теоретична основа для  створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням  результатів мотиваційного моніторингу  і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної  ситуації в країні [3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Алехина О.Е. Стимулювання розвитку працівників  організації. / Управління персоналом. - 2002. - № 1. - стр. 50-52.
2. Бурлакова В.В., Абрамова А.І. Удосконалення стилів та методів управління підприємствами. - К., 1999. - 240 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Підручник, 3 видання. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
4. Добролюбов Е. А. Система матеріального й нематеріального стимулювання персоналу / Банківські технології.- 2002.- № 3. - стр. 41-44.
5. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системи мотивації персоналу в Західній Європі й США // Проблеми теорії й практики управління.- 2002.- № 2. - стр. 83-88.
6. Єськов О. Мотивація й стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
7. Зайцева О.А., Радугін А.А., Рогачова Н.І. Основи менеджменту. Навчальний посібник.- М.: Центр, 1998.- 264 с.
8. Івановська Л.В., Свистунів В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 1999. - 132с.
9. Катаєва Л.Д., Абрамова Л.Г. Управління персоналом. - Новосибірськ, 1999. - 240с.
10. Комарів Е. И. Стимулювання мотивації в сучасному управлінні персоналом / Управління персоналом.- 2002.- № 1. - стр. 38-41.
11. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 1999.-258 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту -київ: Либідь, 1999. -680 с.
13. Оганесян Й.А. Управління персоналом організації- Мінськ: Профіт, 2000. - 257 с.
14. Поляків А. Технологія кар'єри. - М., 1993.
15. Психологія керування. Тексти: Навчальний посібник / Автор-укладач О.К. Любчук. - Донецьк: ВИК, 2005. - 120 с.
16. Пушкарев И.Ф. Кадровий менеджмент- М.:-Юнити, 1998.- 423 с.
17. Уткін Е.А. Мотиваційний менеджмент.- М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. - 255с.
18. Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного керування. Т1,3. - М.: 1999.
19. Шепель В.М. Управлінська етика // Человековедческая компетентність менеджера. Управлінська антропологія. - М., 2000. - С. 204-234.
20. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта, 1999. -296с.