2.2. Мотивація – досвід України.

     Не  дивлячись на радикальність курсу  ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації  праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

     Необхідність  переходу до ринкової економіки обгрунтовувалась тим, що нові виробничі відносини  дадуть можливість розкрити потенціал  кожної людини, оскільки заробітна плата кожного працівника буде залежати від ефективної праці. Підприємства отримали більшу самостійність у питаннях найму й оплати праці. Та зміна форм власності на підприємствах не супроводжувалася зміною застарілих організаційних форм та методів оплати праці, які породжують “зрівнялівку”, що призвело до зниження стимулюючого потенціалу мотивації праці. В Україні в умовах різкого спаду виробництва і відсутності стимулювання праці кваліфіковані кадри переходять з усіх галузей промисловості в торгівлю і в тіньовий сектор. Так, за період 2005-2007 років чисельність працюючих скоротилася з 20,9млн. осіб до 19,4млн. осіб, у промисловості – з 5,3млн. осіб до 4,7млн. осіб. Повноцінне входження в ринкову економіку можливе лише за умов високоефективного виробництва і наявності мотивації до праці, а низька заробітна плата, не пов’язана з кількістю й якістю праці, не стимулює її.

В Україні, в більшості випадків, мотивація  на підприємствах великого та середнього бізнесу проходить шляхом маніпулювання  з розміром заробітної платні та преміальних  платежів, проведення змагань між  відділами, організації позаробочих  зустрічей та спекулюванням можливістю кар’єрного росту [10].

     В приватному секторі досвід мотивування  формується в основному з копіювання закордонного опиту. Наприклад в  ЗАО “Енерго” (м. Донецьк) мотиваційна  сітка складається з преміальної  системи та з системи вручення цінних подарунків. Система просування по службі є вертикальною, тобто  людина яка прийшла на це підприємство в якості простого службовця має  всі шанси, з часом, стати головою  відділку чи посісти більш значну посаду, все залежить лише від його професійності, від якостей його характеру та від його камунікабельності. Ця система теж є досить важливим мотивуючим чинником. Позаробочі зустрічі тут практикуються, але в невеликій  кількості.

     В останні часи на Україні починає  набувати силу перспективне стимулювання, тобто настрій нових робітників на високий темп роботи, ще на співбесіді.

     В державному секторі власності справи находяться в ще гіршому стані, але  це обумовлено їх специфікою. На прикладі Донецької Державної Податкової Інспекції це можна яскраво проілюструвати. В цьому закладі мотивування  залишилось на рівні 80-х років. Персонал стимулюється шляхом незначних заохочень (подарунок годинників, занесення  фотографії на дошку пошани, тощо)  та покарань (виговор, суворий виговор…).

Становлення та позбавлення надбавок оформлюються відповідними наказами і доводяться до робітників під підпис. Матеріальну  та адміністративну відповідальність за незаконну й неправильну сплату й позбавлення надбавок несе посадова особа, що видала відповідний наказ.

За виконання  особливо важливих завдань державної  податкової адміністрації в Донецькій  області може бути нарахована разова премія в розмірах, визначених головою  ДПА в Донецькій області, не більше одного посадового окладу. Посадовим  особам, які мають дисциплінарне  стягнення премія не сплачується  на протязі всього періоду дії  стягнення.

     При невиконанні завдань по мобілізації  платежів в бюджети й збільшення недоїмки за відповідними видами податків та зборів за звітній місяць керівникам управлінь та відділів ДПА в Донецькій  області й відповідним керівникам структурних підрозділів на місцях премія не сплачується.

     Як  видно з наданого матеріалу мотивація, яка присутня у податковій інспекції  зводиться до тривіального метода “батога  й пряника”. Чи може така політика примусити  робітників працювати віддано та чесно? Звичайно ж ні. А якщо розглядати ще й умови праці, то взагалі відпадає всяке бажання працювати ефективно. Єдиний стимул працювати – це небажання  поповнити ряди безробітних та не втратити заробіток, який отримує робітник інспекції. Щодо системи премій, пільг  та інших заохочень, розроблених  державою, то можна сказати одне, економія тут наявна. Чи може країна вийти з кризи, коли один з головних інструментів державної політики знаходиться  в такому стані?

     Практика  показує, що для створення ефективного  механізму мотивації потрібно передбачити  примірно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні  стимули підлеглого сильніші від  системи спонукання керівника, то підлеглий  стає його суперником, або якщо система  спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою  і задовольняється мінімумом  роботи, то врешті-решт це негативно  позначається на роботі і ставить  під сумнів досягнення поставлених  цілей [9].

     Соціологічні  опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добробуту  абсолютної більшості населення  країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількості доступної  робочої сили. Для працівників  також важливі такі аспекти трудової діяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умови  праці, соціальна ідентифікація, стимулювання і т. п. Всі ці зауваження теперішні  підприємства теж починають враховувати  в своєї діяльності [15].

     2.3 Рекомендації поліпшення мотивації  на Україні.

  Засоби поліпшення мотивації праці об’єднюються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення организації труда, залучення персоналу в процесі управління и негрошове стимулювання.

Перший  напрям відображає роль мотиваційнного механізма сплати праці в системі  підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі элементів вдосконалення системи заробітной платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підріємства.

      Безумовно, мотиваційнному механізму сплати праці  надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню працівної активності на должному рівні, так и росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобоковий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці [12].

      Хоча праця в нашій країні, на відмвну від високорозвинутих країн, на цей час розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, якиа залежіть від рівня життя, післе якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть выступати інші групы споживачів, звязанних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інш. Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівниквв. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби слідуючого рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому неможна  розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знов з’явиться эффективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкіченний.

      Слідуючий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення  организації праці– містить ставлення цілей, розширения працівних функцій, збогаченя праці, виробничу ротацию, застосовування гнучків графіків, поліпшення умов праці.

Постановка  цілей припускає, що правильно поставленна ціль через формувания ориєнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.

      Розширеня працівних функції припускає внесення різноманітності в працю персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшуеться робочий цикл у кожного робітника, збільшуеться интенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своєї діятельності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників [17].

      Збогачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість роста, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включения в йго обов’язки деяких функцій планування и контроля за якістю основній, а інколи й суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

      Для масових працівничих професій ліпше за все використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі усього дня переодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригпдної форми організації праці.

Поліпшення  умов праці -одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівіень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови працівного середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності [16].

      Слід  виявити ще один бік цієї проблематики-низька працівна культура працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робітниче місце. В останній час на українських передових підпріємствах як експеримент почала внідрятися японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використовування цих п’яти принципів праці є одним з елементів працівної моралі:

1. ліквідувати непотрібні речі на місцях праці
2. правильно зберігати потрібні речі
3. постійно підтримувати чистоту та порядок на працівному місці
4. постійна готовність працівного місця до роботи
5. засвоїти дисципліну та доглядати переліковані принципи

      Стан  робочого місця кожноденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у  постійнії підтримці свго місця  в доброму стані свого місця,тому, що в цьому випадку тарифна  частина його зарплатні збільнується на 10%. Застосування такої системи  дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню  виробництва праці [14].

      Оплата  праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні  бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням  та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній  компоненет, який завісить від досягнутих результатів.

      Щодо  української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу  треба приділити нематеріальному  стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманизуя працю, наприклад:

1. признавати цінність працівника для организації, надавати йому творчу свободу
2. застосовивати програми збогачення праці та ротацію кадрів
3. застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома
4. поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють
5. надавання кредиту співпрацівникам на придбання дома, автомобіля та інш.

      На  своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інш [3].

      На  робочих мічцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.