Мотивация в системе менеджмента

Оглавление

 

 

Введение

 

1. Сущность мотивации  в системе менеджмента. Основные  понятия

 

2. Основные теории мотивации

 

2.1 Содержательные теории

 

2.1.1 Иерархическая теория  потребностей А. Маслоу

 

2.1.2 Теория выживания,  принадлежности и роста К. Альдерфера

 

2.1.3 Теория приобретенных  потребностей Д. Макклелланда

 

2.1.4 Двухфакторная концепция  Ф. Герцберга

 

2.2 Процессуальные теории

 

2.2.1 Теория ожиданий В.  Врума

 

2.2.2 Теория справедливости  С. Адамса

 

2.2.3 Теория Портера - Лоулера

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

Введение

 

 

В настоящее время в  большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих  однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной  по сравнению с аналогами продукции  является приоритетной задачей любой  фирмы в любой стране.

 

Высокая мотивация персонала - это одно из важнейших условий  успеха. Ни одна компания не может преуспеть  без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала целям  организации, без заинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремления внести свой вклад  в общее дело. Именно поэтому так  высок интерес руководителей  и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей  работать с полной отдачей в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение ее очень велико.

 

То, что людей следует  стимулировать для достижения некоторого желаемого результата, было отлично  известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической  стороне вопроса, они весьма успешно  направляли деятельность своих подчиненных  или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших  целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов  соответствующего поведения. Но такие, стихийные, подходы к мотивации  ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

 

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Но, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

 

1. Сущность мотивации  в системе менеджмента. Основные  понятия

 

 

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижение определенных целей.

 

Следует различать мотивацию  к труду вообще и мотивацию  при выполнении конкретной работы. Первое понятие относится к научной  организации труда и является одной из функций менеджмента. Второе - связано с достижением конечного  результата.

 

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Потребность - это внутреннее состояние психологического или  функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек  стремится (не всегда осознанно) снизить  путем удовлетворения какой-либо потребности.

 

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как существу, живущему в социуме. Помимо зарабатывания  денег индивид стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать дружеские отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все активизирующие поведение потребности осознаются человеком в полной мере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнего контроля, хотя истинные причины такого поведения могут не проявляться.

 

В деятельности человека мотивация  оказывает воздействие на следующие  ее характеристики:

 

· Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия; он может стремиться к работе полегче или браться за тяжелые и сложные задания.

 

· Старание. Одному может  быть безразлично качество его труда, другой же стремится делать все наилучшим  образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к  повышению квалификации, совершенствованию  своих способностей.

 

· Настойчивость. Часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу, сокращают усилия и начинают меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Или напротив, человек неуклонно  идет к поставленной цели, прилагая максимум упорства, до тех пор, пока не добьется требуемого результата.

 

· Добросовестность. Человек  может обладать хорошей квалификацией  и знанием дела, быть способным  и созидательным, много работать. Но если при этом он относится к  своим обязанностям «спустя рукава», безответственно, это может свести на нет все положительные результаты его деятельности.

 

· Направленность указывает  на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Он может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), или потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для менеджера важно понимать причину, побуждающую человека вести  себя именно так, а не иначе.

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, может быть представлена в виде шести следующих друг за другом стадий. Такое рассмотрение носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет  столь четкого разграничения  и нет обособленных процессов  мотивации. В данном случае цель - это  то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния  потребности в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстановлению физиологического и психологического напряжения.

 

Основными функциями мотивации  являются: побуждение к действию, направление  деятельности, контроль и поддержание  поведения.

 

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать, является стимулом к действию, представляющему собой образ  желаемого блага. Стимулом называют побудительную причину поведения. В этом смысле человек, активно действующий  для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить  какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Существует также понятие «стимулирование труда». Это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

 

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения  о том, как они будут достигать  своих целей. Например, проголодавшийся  человек может сделать выбор  между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными  друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести впечатление  на своего руководителя, также может  выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать  руководителю какую-либо услугу или  польстить ему. Все эти действия имеют в своей основе нечто  общее - они представляют собой варианты поведения, направляющие усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей  удовлетворить соответствующую  потребность.

 

Контроль и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости  в достижении этой цели. Мотивация  делает человека пристрастным, заинтересованным. Так, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к  зарабатыванию денег, в разных ситуациях  и при разных обстоятельствах  будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед  ним задачи или открывающиеся  возможности он будет рассматривать  преимущественно с точки зрения возможности получения денег.

 

Большая отдача от труда  работников возможна лишь в том случае, если они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в конечном результате. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, то есть имеется высокий уровень трудовой мотивации.

 

Руководителю, желающему  воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, необходимо обращать внимание на следующие пять аспектов:

 

1. правильная оценка потребностей  работников, определяющие их рабочее  поведение, отношение к работе  и рабочим заданиям;

 

2. определение факторов, влияющих на трудовую мотивацию  работников, определяя их отношение  к работе, степень заинтересованности  в конечных результатах и готовность  работать с полной отдачей;

 

3. выработка таких мер  воздействия, построение такой  мотивирующей рабочей среды, которая  способствует высокой заинтересованности  в конечных результатах, позитивному  отношению к выполняемой работе  и к организации;

 

4. воздействие на трудовую  мотивацию с учетом индивидуальных  особенностей работника;

 

5. оценка эффективности  выбранных мер воздействия и  их корректировка в случае  необходимости.

 

Исторически сложившийся  еще в давние времена подход к  мотивации получил название метода «кнута и пряника». Суть этого подхода  очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой  наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрение  и наказание. Это отчетливо видно  на примере различия методов мотивации  в античном обществе или в средние  века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то вины и феодалы служили за награды  и привилегии.

 

Хотя современные теоретики  считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению «научных»  концепций мотивации, действовали  неправильно, тем не менее, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку  эти приемы применялись и «работали» много тысяч лет, в отличие  от нескольких десятилетий существования  современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко  укоренились в современной культуре. Многие руководители все еще в  основном полагаются на эти методы. Однако сегодня их использование  далеко не всегда обеспечивает достижение желаемого результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому  мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем  были даже пятьдесят лет назад, а  тем более в отдаленные времена.

 

2. Мотивация как процесс.  Основные теории мотивации

 

 

2.1 Содержательные теории

 

 

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Научные подходы к  изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. С того времени  теории мотивации стремятся к  как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

 

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются  наиболее современными, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается  в них с точки зрения того, что  заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

 

2.1.1 Иерархическая теория  потребностей А. Маслоу

 

Создавая свою теорию мотивации  в 40-е годы XX в., Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Он разделил эти потребности на пять основных категорий:

 

1. Физиологические потребности:  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в  еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные  потребности и др.

 

2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите  от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том,  что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем.  Появлением потребности в безопасности  является, например, покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию.