Мотивация в системе менеджмента

 

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности. Это потребности  в привязанности, принадлежности  к какой-либо общности, одобрении  со стороны других, чувстве социального  взаимодействия, дружбе.

 

4. Потребности в уважении: включают внутренние факторы  уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения, и внешние  факторы уважения - статус, уважение  со стороны окружающих, признание.

 

5. Потребности в самовыражении,  самореализации, достижении предела  своих потенциальных возможностей, росте как личности.

 

Потребности 1-го и 2-го уровня Маслоу обозначил, как первичные, а потребности 3-го, 4-го и 5-го уровней - как вторичные. То есть в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. С удовлетворением очередной потребности она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению автора, сила потребностей понижается при переходе от физиологических потребностей к потребностям более высокого порядка.

 

С развитием человека как  личности расширяются его потенциальные  возможности. Следовательно, самая  высокая потребность - потребность  в самовыражении - никогда не может  быть удовлетворена полностью. Поэтому  и процесс мотивации поведения  через потребности бесконечен.

 

Предложенная иерархическая  концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание  фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния. Она приобрела широкую популярность, особенно среди практических менеджеров, поскольку соответствовала их интуитивному подходу к проблеме мотивации и была проста для понимания. Но, к сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории на практике.

 

2.1.2 Теория выживания,  принадлежности и роста К. Альдерфера

 

Иерархия потребностей в  интерпретации А. Маслоу оказала сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Альдерфер из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход к этому вопросу, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста» или «теория ERG».

 

Альдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую он включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но несколько иначе распределил их по группам. Были выделены следующие группы: 1) жизненно необходимые потребности, которые включали физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; 2) потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности по Маслоу, а также потребность в социальной безопасности и в социальной оценке; 3) потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

 

Для понимания альдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования и устремление.

 

Последовательность удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

 

Разочарование проявляется  тогда, когда индивид пытался  удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В  результате разочарование может  сделать удовлетворение такой потребности  еще более важным, несмотря на то, что есть возможность вновь потерпеть  неудачу.

 

Обратная последовательность разочарования может привести индивида, потерпевшего неудачу в удовлетворении потребности, к сдвигу внимания в  сторону потребностей более низкого  уровня, более конкретных и достоверных. Концепция же Маслоу предусматривает лишь движение в одном направлении - от удовлетворения потребностей низкого уровня к потребностям более высоких уровней.

 

Устремление фиксирует, что  рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем больше индивид растет и развивается, тем  сильнее он стремится к дальнейшему  росту. А чем в большей степени  он удовлетворяет потребности в  росте, тем в большей степени  заинтересован, чтобы удовлетворять  их и далее.

 

Из рассмотренных двух теорий потребностей концепция Маслоу известна шире и чаше применяется в организациях. Модель же Альдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организации труда.

 

2.1.3 Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда

 

В связи с развитием  экономических отношений и совершенствованием управления более значительная роль в подходе к мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем таких взглядов является Дэвид МакКлелланд. Согласно его теории, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

 

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных  и увлекающих целей. Индивиды, для  которых в высокой степени  характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув  результата, независимо от того, заметил  ли это кто-нибудь или нет. Если сопоставить  приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

 

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими  людьми. Она схожа с социальными  потребностями по Маслоу. Люди с сильно выраженной этой потребностью любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. В случае если руководители или коллеги одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы и в дальнейшем получать признание и уважение.

 

Потребность во власти связана  с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как это стремление реализуется, оно может оказывать чрезвычайно  позитивное или негативное воздействие  на успех управленческой деятельности. Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут  удовлетворить эту потребность: 1) стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над  остальными как самоцель; 2) социализированное  стремление к власти предполагает обретение  власти как средства достижения группового успеха. Люди, стремящиеся ко второму  типу власти, используют ее для мотивации  и позитивного влияния на других. В обычных условиях руководство  компании должно стараться избегать найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, обладающих социализированным стремлением к власти, следует тщательно подбирать и готовить для важных управляющих ролей на пользу организации.

 

2.1.4 Двухфакторная концепция  Ф. Герцберга

 

Эту теорию сформулировал  американский психолог Фредерик Герцберг на основе опросов, проведенных на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

 

Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность работой вызывается одними факторами, а неудовлетворенность - совершенно другими. Первую группу он назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.

 

Гигиенические факторы связаны  со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с ее характером и сущностью. Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они наличествуют в достаточном объеме, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В лучшем случае создается нейтральное отношение к осуществляемой деятельности.

 

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностью личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в достаточной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на дальнейшее повышение эффективности.

 

К гигиеническим факторам, по мнению Герцберга, относятся следующие: 1) способ управления; 2) политика компании; 3) отношения с непосредственным руководителем; 4) условия труда; 5) заработная плата; 6) отношения с сотрудниками; 7) отношения с подчиненными; 8) статус; 9) безопасность.

 

К факторам-мотиваторам автор отнес: 1) достижения; 2) признание успеха; 3) интерес к работе вообще и к заданиям в отдельности; 4) степень ответственности; 5) продвижение по службе; 6) профессиональный рост.

 

Применение концепции  Герцберга предполагает включающий в себя две стадии процесс управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджер должен обратиться к гигиеническим потребностям, снять неудовлетворенность и обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников. Когда эти условия достигнуты, работники не будут заинтересованы уклоняться от работы или выполнять ее плохо. Далее менеджер может переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются руководством, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда эти потребности удовлетворяются, работники мотивированы работать хорошо и улучшать свои результаты.

 

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и  практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на существенные различия, все четыре описанные выше теории имеют много общего. Характерной  особенностью этих подходов является то, что они изучают потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать некие выводы о механизме  мотивации.

 

2.2 Процессуальные теории  мотивации

 

 

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных  последствий выбранного им типа поведения.

 

Имеется три основные процессуальные теории мотивации, говорящие о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Это теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

 

2.2.1 Теория ожиданий В.  Врума

 

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или  нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как  себя вдет и каких результатов  добивается. Теория ожиданий Виктора  Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Индивид должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

 

Подход основан на использовании  трех отношений:

 

1. Взаимосвязь между затратами  труда и результатами - оценивается  субъективным ожиданием того, что  затрата определенного количества  усилий приведет к получению  необходимого результата.

 

2. Взаимосвязь между результатом  ожиданием - оценивается степенью  уверенности индивида в том,  что достигнутый в обусловленных  пределах результат приведет  к получению желательного результата.

 

3. Привлекательность (валентность)  вознаграждения - полезность, связываемая  индивидом с потенциальным результатом  или вознаграждением, которые  могут быть получены в результате  выполнения работы; рассматривается  в качестве цели или потребности  индивида.

 

Ожидание можно рассматривать  как оценку личностью вероятности  определенного события. Она измеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности, которая  принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлении  события, и «0» - в случае уверенности, что событие не произойдет. Соответственно, значение вероятности колеблется в  интервале от «1» до «0» в зависимости  от степени уверенности в наступлении  события.

 

В рамках этого подхода  уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата; а через Р3 - субъективную оценку вероятности соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации М может быть определен по формуле:

 

М = Р1 • Р2 • Р3

 

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае, если наемный работник оценивает все включенные в формулу  субъективные вероятности существенно  выше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать  работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение для него является желанным и ожидаемым.