Мотивация в системе менеджмента

 

2.2.2 Теория справедливости  С. Адамса

 

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, разработанная  Стейси Адамсом. Эта концепция утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает явный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате менеджеру необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

 

Люди могут самостоятельно попытаться восстановить баланс или  чувство справедливости. Как правило, это может осуществляться в двух вариантах: работник либо меняет уровень  затрачиваемых усилий, либо пытается изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что  им не доплачивают по сравнению с  другими, могут начать работать менее  интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые  считают, что им переплачивают, будут  стремиться поддерживать интенсивность  труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, но в любом случае они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

 

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Если разница в вознаграждениях  обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое  же повышенное вознаграждение.

 

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать  несправедливость там, где ее на самом  деле нет. Кроме того, если сохранять  размеры заработков сотрудников  в тайне, то (как это следует  из теории ожидания) организация рискует  потерять положительное мотивационное  воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

 

2.2.3 Теория мотивации Портера  - Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их концепции фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

Согласно модели Портера - Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

 

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

 

Заключение

 

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные же теории концентрируются  на причинах, по которым люди выбирают определенный тип поведения, определенным образом реагируют на организационные  события.

 

Как и любые теоретические  концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна изучаться  не как альтернативный подход, а  как дополнение друг к другу. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют  получить наиболее адекватную картину.

 

На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника  кажется простым и очевидным  делом. Создается впечатление, что  достаточно менеджеру определить доминирующие потребности подчиненного - и он сможет легко определить тот тип  рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом  заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако на практике воздействие на мотивацию  персонала является намного более  сложной задачей.

 

Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые  будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень  их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.

 

Список литературы

 

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. ? 3-е изд. ? М.: Экономистъ, 2003

 

2. Маркетинг: Учебник для  ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. ? М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999

 

3. Барышев А.Ф. Маркетинг. ? М.: academia., 2002

 

4. Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. ? Омега-Л, 2005

 

5. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. ? Экзамен, 2003