Мотивация в управлении персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЯРОСЛАВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. К.Д. УШИНСКОГО 
 
 
 
 

                   

            

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 

По  дисциплине: Управление персоналом

На  тему: Мотивация в  управлении персоналом  предприятия 
 

                                           
 

                                                                                                      
 
 

  Выполнил:            студентка

                                                                                                                      заочного отделения

                                                                                        Института Педагогики и психологии

                                                                                Специальность: менеджмент организации

                                                                                                                                  Группа 95-В

                                                                                                                                Киселёва Е.Ж

                                                                                                             Проверил: Страдина Е.А

  
 
 
 
 
 
 

 Ярославль  2010 

Содержание

Введение...........................................................................................................3

1.Мотивация,  ее роль и значение...................................................................5

2.Теории  мотивации.......................................................................................11

3. Способы  мотивации..................................................................................21

Заключение....................................................................................................29

Список  литературы......................................................................................30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Цель работы — изучить понятие мотивации, ее роль в управлении персоналом.

Задачи:

- ознакомиться  с теориями мотиваций, которые  сущетвуют, 

• изучить  методы мотивации сотрудников
• проанализировать насколько важна мотивация в организации, какие сущесвуют методы

Ни  одна система управления не станет  эффективно  функционировать,  если  не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и  коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный  процесс,  так как в теории и практике  управления  нет  идеальной  модели  стимулирования, которая  отвечала  бы   разнообразным   требованиям.   Существующие   модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с  психологической  точки зрения четко  определить,  что  же  побуждает  человека  к  труду.  Изучение человека и его поведения  в  процессе  труда  дает  только  некоторые  общие объяснения мотивации, но даже  они  позволяют  разрабатывать  прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством, неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника. Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. В самом общем виде  мотивация человека  к деятельности  понимается  как совокупность   движущих   сил,   побуждающих   человека   к    осуществлению определенных  действий.  Эти  силы  находятся  вне  и  внутри   человека   и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать  некоторые  поступки. При этом связь между отдельными силами и  действиями  человека  опосредована очень сложной системой взаимодействий,  в  результате  чего  различные  люди могут совершенно  по-разному  реагировать  на  одинаковые   воздействия  со   стороны одинаковых сил. Более того, поведение  человека,  осуществляемые  им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия,  в результате чего может  меняться  как  степень  влияния  воздействия,  так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая   во   внимание   сказанное,   можно    попытаться    дать    более детализированное  определение  мотивации.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Мотивация, ее роль и значение

      Мотивация  -   это   совокупность  внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности  и   придают   этой деятельности  направленность,  ориентированную на  достижение  определенных целей.  Влияние мотивации на  поведение   человека  зависит от  множества факторов,  во  многом  индивидуально и может меняться  под   воздействием  обратной связи со стороны деятельности человека. Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

      1) создание философии управления  персоналом.

      2) создание совершенных служб  управления персоналом.

      3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

      4)  создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

      Философия управления персоналом  – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован. В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование. Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.   В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности, мотивы, цели.

      Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду   в  объекте, необходимом   для  его   существования.   Потребности   являются   источником  активности человека, причиной его  целенаправленных действий.

      Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

      Цели — это желаемый объект  или  его  состояние,  к   обладанию  которым стремится  человек. Мотивационный  процесс   может  быть  сложным.   Мотивы, движущие  человеком,  чрезвычайно   сложны,  подвержены  частым  переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних  факторов - способностей,   образования,   социального   положения,    материального благосостояния,  общественного  мнения  и   т.п. Поэтому   прогнозирование поведения членов коллектива в  ответ  на  разные  системы  мотивации  весьма затруднительно. Мотивация как функция управления реализуется через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю  создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении. В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

. Высокая текучесть кадров

. Высокая  конфликтность

. Низкий  уровень исполнительской дисциплины

. Слабая  связь результатов труда исполнителей  и поощрения

. Халатное  отношение к труду

. Отсутствие  условий для самореализации потенциалов  сотрудников

. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

. Низкий  уровень межличностных коммуникаций

. Проблемы  при создании согласованной команды

. Слабая  перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем   тонусе

   сотрудников

. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

. Неудовлетворенность  работой сотрудников

. Низкий  профессиональный уровень персонала

. Безынициативность  сотрудников

. Деятельность  руководства негативно оценивается  персоналом

. Неудовлетворительный морально психологический климат

. Недостаточное  оснащение рабочих мест

. Недостаточное  внимание к учебе и стажировке  резерва

. Неразвитость  соцкультбыта предприятия

. Нежелание  сотрудников повышать свою квалификацию

. Не  налаженность системы стимулирования труда

. Несоответствие  между реальным поведением исполнителя  и ожиданиями от него начальником

. Низкий  моральный дух в коллективе

Необходимо  также остановиться и на методах  стимулирования персонала.

Методы  стимулирования персонала  могут  быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности  системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно   распорядительные    (организационно-административные), экономические   и   социально-психологические является  одной из  наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов управления.   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда, и  применение  санкций  за  несоответствующее его количество и недостаточное качество. Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п.,  и  опирающейся на возможность принуждения. Они  охватывают  организационное планирование,      организационное       нормирование,        инструктаж, распорядительство, контроль.  В управлении  властная  мотивация   играет весьма  существенную   роль:  она предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов,  принятых  на   государственном уровне, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого уровня на основе его научной организации. Социально-психологические  методы,   применяемые   с   целью   повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает   в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной деятельности и др.)". В практике управления,  как  правило,  одновременно  применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного  управления  мотивацией  необходимо использовать  в  управлении  предприятием  все  три  группы  методов.   Так, использование  только  властных  и  материальных  мотиваций   не   позволяет мобилизовать  творческую   активность   персонала   на    достижение   целей организации.   Для   достижения   максимальной   эффективности    необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России  связан,  прежде  всего,   с   формированием   и   совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях  рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,   что позволит  поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями. Однако, акцентирование внимания  на  экономических  методах  стимулирования, зачастую  приводит  к  снижению  внимания  к  социально  -   психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная  схема  классификации  методов   стимулирования   является классической.  В современном  менеджменте  применяются  и  иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования  можно  так  же сгруппировать в следующие четыре вида: