Мотивация в управлении персоналом предприятия

Однако  можно видеть, что управление развивалось  большей  частью  в  сторону  идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию  Z”  можно  назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего  под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.

Однако  некоторые компании западных  стран  успешно  применяют  у  себя принципы “Теории Z”. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении Однако ошибочно будет полагать, что приведенные  выше  мотивационные  модели безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них  недостатки  в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на  А. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель  Маслоу  имеет следующие недостатки:

1. Категории   Маслоу  непригодны  для  решения   практических  задач.    Невозможно безоговорочно  объяснить  наблюдаемое  поведение  тем  или  иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно  уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. 

Не  осталась вне критики  и  мотивационная  модель  Д.  МакКлеланда,  который  начал с исследования не того, как  человек действует, а того, как  он  мыслит. При  этом  МакКлеланд  использует   так   называемую   проектную   методику, основанную  на  том,  что  испытуемый  словами  описывает  показываемый  ему рисунок.  Основная  предпосылка   заключается   в   том,   что   чем   более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью  вероятности в рассказе испытуемого  проявятся его  мотивы.     Отдельные  авторы  считают,  что  руководитель  должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию  последних.  Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для  высокой  эффективности,  что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с  участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с  эффективностью труда.

Хотя   модель   МакКлеланда   может   быть   использована   для    улучшения

организационного  климата,  составной  частью  которого  является  мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое,  в  том  числе  методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов. К сказанному можно добавить, что сегодня  нет  такой  мотивационной  модели, которую нельзя подвергнуть критике,  каждая  из  них имеет свои  плюсы и минусы, и это естественный процесс. Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга,  которая отнесена  к категории "мотивационно - гигиенической"  и базируется  на  результатах  исследования,  в  ходе  которых  осуществлялось выявление  факторов,  положительно  и  отрицательно  влияющих  на  отношение человека в  процессе  труда.  Ф.  Герцберга  сделал  главный  вывод,  который положен  в  основу  мотивационной  модели,  "что  людям  присущи  два   вида потребностей: избежать страданий и психологического роста". В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:

1. Данный  подход  на  первый  взгляд  напоминает  несколько  видоизмененный гедонизм  (искать   удовольствия,   избегать   огорчений),   где   понятие удовольствия заменено самовыражением. 

2. Кинг  утверждает, что полемика по поводу  двухфакторной  теории  Герцберга  во многом вызвана недостаточно  четкими формулировками  автора. 

3. Наконец,  Д. Шваб и  Л.  Камингс   указывают  на  то,  что   доказательства,

 применявшиеся   для  обоснования  предпосылки   "удовлетворение   ведет   к

 действию", не являлись экспериментальными.

Общий вывод.

Противоречия,  высказанные  разными авторами  в   части   теоретических   и

практических  аспектов действующих  ныне  мотивационных  моделей,  отнюдь  не приводят к  их полному отрицанию,  наоборот,  критические  замечания  главным  образом направлены на их совершенствование.  Эффективность  или  жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике  с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно,  что  отсутствие мотивационных моделей на  наших  предприятиях  будет  снижать  эффективность действующих систем  управления   и   социально-экономическую   деятельность трудовых коллективов. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы. Для  того  чтобы  устранить  негативные  последствия  мотивации  Б.   Карлофф предлагает следующие подходы:

1.  В  драматической  форме   демонстрировать  группе  бесперспективность  ее деятельности.

2. Показать  группе невозможность достижения  поставленных целей.

3. Посеять  недоверие между людьми и прежде  всего к их лидеру.

4. Образовать "раскольнические" группки,  стимулировать  перебежчиков,  лучше всего превратить лидера  группы в перебежчика.

5. Объединить чувство принадлежности к группе с недовольством, усталостью  и  ущербностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Способы мотивации

Рассмотренные  выше  стратегические  теории  управления  человеческими ресурсами  каждая  фирма  адаптирует  под  специфические  особенности  своего функционирования. От успешности  решения  этого  вопроса  зависит  будут  ли подчиненные   стремиться   работать   хорошо   или   же   просто    отбывать присутственные часы.

    Способы улучшения мотивации труда.

Рассмотрим  способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.