Мотивация в управлении персоналом

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе будет рассмотрена тема «Мотивация профессиональной деятельности персонала».

Это достаточно значимая тема для студента – будущего управленца, потому как мотивация – одна из основных функций менеджмента.

Необходимо отметить, что одна из важнейших задач менеджера состоит в том, чтобы выбрать ту систему мотивации и стимулирования профессиональной деятельности своих подчиненных, которая лучшим образом отвечала бы целям и задачам организации, мы имеем ввиду, чтобы она способствовала повышению производительности труда и качества предоставляемых организацией (либо органом власти) услуг населению.

Тема исследования также отличается актуальностью, поскольку в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, что мы уже и отмечали. [15]

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. [12]

Исходя из вышесказанного, целью данной работы является изучение мотивации профессиональной деятельности персонала организации.

Для достижения цели исследования необходимо будет решить следующие задачи:

• рассмотреть основные теории мотивации;
• исследовать мотивацию и стимулирование деятельности персонала как методы управления трудом;
• изучить виды и формы стимулирования профессиональной деятельности персонала организации;
• проанализировать систему мотивации конкретной организации (ОАО «Вятич»);
• выявить проблемы стимулирования высокопроизводительного труда в ОАО «Вятич»;
• в заключение сформулировать рекомендации и предложения по улучшению системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности персонала.

Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Вятич».

Теоретической и информационной основой исследования являются учебные пособия по «Управлению персоналом» [7, 10] и «Менеджменту организации» [2, 3, 6, 13], статьи ведущих отечественных журналов «Управление персоналом» [1, 5, 11, 12], «Служба кадров» [9], а также корпоративная газета ОАО «Вятич» [16] и информационные ресурсы сети Интернет [17].

Исследование теоретических аспектов мотивации труда и разработка практических рекомендаций по совершенствованию ее системы в конкретной организации будут производиться с использованием методов: анализа и синтеза, системного подхода.

Совокупность используемой методологической базы, возможно, позволит, на наш взгляд, обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических рекомендаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Итак, в основе трудового  поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. [10, с. 473]

 

1.1. Истоки теории  мотивации

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Обратимся к их рассмотрению.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно  воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Начальным этапом развития теории мотивации можно считать работы А. Смита, его концепция «экономически рационального человека».

Как известно, экономическая  теория отражает реалии того времени, в котором она возникла. В то время большинство людей боролось за выживание, жизнь простого человека была тяжелой, люди не упускали возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Естественно, что в этих условиях вполне эффективен был примитивный метод «кнута и пряника».

Примерно в 1910 году Тейлор и его современники сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Но вскоре управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

В теориях, развивавшихся  в этом направлении, считалось, что  инстинкты являются основополагающими, именно они ответственны за действия индивида (Уильям Мак-Дугал, Чарльз Дарвин).

Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). [14]

Эксперименты Элтона Мэйо показали, что не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда, эти идеи воплотились в концепции «человеческих отношений». На основе этой концепции получили развитие современные теории мотивации: содержательные (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д.МакКлелланд,Ф. Герцбер и другие) и процессуальные (В. Варум, Д. Аткинсон, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и другие).

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные и нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

Исследователи 50 - 60-х  годов, выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рисунке 1 (Приложение 1).

Отметим, что с психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности  являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности  по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

А. Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют  первостепенного удовлетворения, а  движение потребностей идет снизу вверх (↑) (Приложение 1. Рисунок 1).

К. Альдерфер также выдвинул теорию иерархии потребностей. Однако, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз (↕); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность (Приложение 1. Рисунок 1).

У Дэвида МакКлелланда потребности не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Его теория приобретенных потребностей дает несколько иную классификацию потребностей. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и соучастия. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, у которых доминирует потребность власти, являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью соучастия будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения (Приложение 1. Рисунок 1).

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность  ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному  проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.п. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы. Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Варума и Д. Аткинсона.

В модели В. Варума включены три переменные:

• ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения.