Мотивация в управлении персоналом

Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая ценность вознаграждения больше: заработная плата или продвижение по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоурер (Приложение 2. Рисунок 2). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера –  Лоулера показывает, что мотивация  не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей; она  объединяет в рамках единой взаимоувязанной  системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. [10, с. 484 - 488]

Исследователей в области  мотивации немало. Многие из них  в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).

Многочисленны исследования и российских ученых в области  мотивации (Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и другие). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и другие) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и так далее.

Формирование мотивации  происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной  среды его жизни. Социализация и  индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и так далее. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход  от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют:

• включенность или невключенность в трудовую деятельность;
• мотивационное ядро;
• удовлетворенность трудом;
• трудовое поведение.

Сущностным компонентом  механизма функционирования мотивации  является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного  и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации  – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и так далее). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной и не столь операционной. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является базовая типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная  группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую людям пользу, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижение по службе. Далее в работе нами более подробно будут рассмотрены мотивы, виды и формы стимулирования труда. [2, 6, 8]

1.2. Мотивация  и стимулирование как методы  управления трудом

Психологи отмечают, что  стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Условия формирования трудовых мотивов:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивы труда очень  разнообразны, но общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно  связаны с трудовой деятельностью.

К видам мотивов труда можно отнести:

• мотивы содержательности труда;
• мотивы его общественной полезности;
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
• мотивы получения материальных благ;
• мотивы, ориентированные на определённую интенсивность. [15]

Исходя из вышесказанного, дадим понятие «мотивации».

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного.

Под мотиваторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

В связи с этим в  психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности, отрицательная мотивация - стремление уйти от неуспеха.

Многократное применение как положительной, так и отрицательной  мотивации значительно снижает  силу их влияния.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.

Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию  работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации (а не ее саму) или же в процессе воспитания.

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические факторы, создающие настрой на труд.

К таковым Герцберг относил:

• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
• политика фирмы и администрация;
• степень непосредственного контроля за работой;
• социальное положение работника;
• гарантия сохранения работы;
• стиль личной жизни.

Гигиенические факторы  сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворенным своим трудом, вследствие чего мотивация снижается.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации  деятельности человека, ориентирующей  на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию Х» и «теорию Y».

Согласно теории «X», человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»).

По теории «Y», внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, так как работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

В 1981 году был предложен еще один подход – теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Теория «Z» базируется на «доверии, такте и близости».

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это  сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий (Приложение 3. Рисунок 3):

• Стадия 1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
• Стадия 2. Поиск путей устранения таковой.
• Стадия 3. Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
• Стадия 4. Осуществление действия.
• Стадия 5. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).
• Стадия 6. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

Содержательная наполненность  мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса работников в  настоящее время относится к  типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранение их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и тому подобное (более подробно будут рассмотрены далее).

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.