Мотивация в западных теориях и отечественной практике

Партисипативное реализуется, как правило, следующим образом: работникам может быть дано право  самим составлять график своей работы, выбирать средства для осуществления  своей деятельности. В ином случае, работники могут быть привлечены вышестоящим руководством для обсуждения целей и задач и способов их реализации. Также работникам может  быть дано право контроля над качеством  и количеством выполняемой ими  деятельности, но в связи с этим на них возлагается соответствующая  ответственность. В добавлении к  этому работникам может быть дано право участвовать в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений  по совершенствованию работы. И, наконец, желательным является предоставление членам группы выбора коллег, с которыми им хотелось бы работать.

Вообще, идеи партисипативного управления возможно соотнести с  содержательными теориями мотивации, то есть опирающимися на потребности  человека. Как отмечалось выше, участие  в постановки целей и задач, в  их реализации способствует удовлетворению потребностей достижения, самореализации, самоутверждения и самоуважения. В какой то мере можно провести параллель между данной теорией  и теорией ожидания, так как, участвуя в принятии решений, человек ожидает  определенных результатов, вознаграждений за свою деятельность.

Глава 5. Современные системы  мотивации служащих 

В трех предыдущих главах работы были описаны теории мотивации  человека к трудовой деятельности. Каждый менеджер выбирает свою тактику  эффективного управления, основываясь  на вышеописанные или иные теории. В данной главе будут рассмотрены  системы мотивации служащих, реально  работающие на практике в настоящее  время.

В соответствии с  законом человеку необходимо работать не менее 40 часов в неделю. Система, называемая «сжатая рабочая неделя»  позволяет работать по 10 часов 4 дня  в неделю. Данная система значительно  снижает проблему прогулов, повышает степень удовлетворенности работников и вместе с этим увеличивает производительность труда.

Еще одним вариантом  сжатой рабочей недели является так  называемая программа «9-80». Суть ее состоит в том, что служащие работают по 9 часов с понедельника по четверг  и по 8 часов через пятницу. Данный способ обеспечивает наличие свободного времени у сотрудников. Но тут  имеются недостатки: во-первых, производительность труда работников к концу более  продолжительной недели снижается, во-вторых, ухудшается качество обслуживания заказчиков и потребителей, в-третьих, данный график работы может не устраивать отдельных сотрудников, в-четвертых, данная система приводит к непродуктивному  использованию производственного  и офисного оборудования.

Следующим, наиболее распространенным способом мотивации  является система гибкого рабочего времени, иначе гибкий график. Данный способ представляет собой систему  планирования рабочего времени, при  которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. При  использовании гибкого графика  руководством назначается определенное основное время, когда служащие обязаны  присутствовать на работе, а время  ухода, прихода и обеденного перерыва определяется самостоятельно.

Вышеописанная система  способствует снижению прогулов, улучшает микроклимат в организации и  повышает интенсивность труда. Несмотря на то, что данный метод служит средством  мотивации, он имеет ряд недостатков. При применении данного способа  мотивации усложняется управление подчиненными вне общего основного  времени. На рабочем месте в нужное время может не оказаться нужного  специалиста. Система усложняет  процесс планирования и управления рабочим временем. Кроме того, данный метод не пригоден для некоторых  видов деятельности из-за высокой  взаимозависимости задач. То есть когда  работа отдельного служащего в значительной степени зависит от других людей  как внутри организации, так и  за ее пределами. Изложенный гибкий график не подходит, например, врачам, преподавателям и т.д.

Еще одним способом мотивации в современных условиях является разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов  в неделю, разделяют между двумя  или несколькими служащими. Такая  система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так  и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность  организации нанимать квалифицированных  служащих, которые не хотят или  не могут работать полный рабочий  день.

Последним способом мотивации, описанным в данной работе, является дистанционное присутствие  на рабочем месте с помощью  персонального компьютера. Данная система  предполагает объединение людей, работающих на дому посредством локальных вычислительных сетей и Интернет, с менеджерами  и коллегами, работающими в офисе. Данная система также имеет свои недостатки и преимущества. Благодаря  данной системе, сокращается время  и усилия на дорогу, увеличивается  время на решение личных проблем. Недостатком является отсутствие на общественно-культурных мероприятиях и корпоративных вечеринках. Также  данная система значительно понижает шансы на увеличение заработной платы  и продвижения по карьерной лестнице.

Глава 6. Мотивация трудовой деятельности в отечественной  практике 

В заключительной, шестой, главе будут рассмотрены примеры  систем мотивации трудовой деятельности в организациях.

К. Победоносцев писал: «У нас в России все только людьми можно сделать и всякое дело надобно  держать, не отпуская ни на минуту: как  только отпустить его в той  мысли, что все идет само собой, так  дело разоряется, и люди распускаются и расходятся»[9]. В современной жизни люди наталкиваются на мысль о том, что в центр концепции управления персоналом должна помещаться не только максимизация прибыли, но прежде всего, сама человеческая личность Люди сейчас являются таким же конкурентным преимуществом организации как технологии или финансы. Фирмы приобретают долгосрочное конкурентное преимущество, создавая условия привлечения квалифицированных специалистов. Именно поэтому концепция управления персоналом должна включать в себя всемирное усиление и развитие мотивации работников, полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности.

В данной работе уже  не раз говорилось о том, что психологи  связывают развитие и стимулирование мотивации с удовлетворением  человеческих потребностей. Для увеличения производительности труда необходимо вносить не только изменения в  технологию. Прежде всего, следует превратить работу из «слепого» занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.

Необходимо отметить, что действенная трудовая мотивация  возникает только в том случае, когда человек убедится, что хорошо выполненные трудовые обязанности  гарантируют удовлетворение его  потребностей. 

Как отмечалось ранее, существует бесчисленное множество  различных теории, систем, способов мотивации человеческой деятельности, но, несмотря на это, необходимы более  совершенные методы. При совершенствовании  систем стимулирования человеческой деятельности наибольший интерес представляет выяснение  следующих вопросов:

– какие методы стимулирования являются наиболее популярными в  российских компаниях?

– какие из этих методов  являются наиболее действенными?

Чтобы дать ответ  на эти вопросы исследователи  Санкт-Петербурга провели опрос, в  котором участвовали 100 компаний России, среди которых банки, торгово-закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского  оборудования и т.д. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу  и секретари, совмещающие функции  менеджеров по персоналу.

Результаты исследования показали, что самыми популярными  методами стимулирования являются:

- привязка зарплаты  к результатам труда

- повышение зарплаты

- мероприятия по  сплочению коллектива

- создание возможного  карьерного и профессионального  роста сотрудников.

Исходя их своих  текущих и стратегических целей. Некоторые российские компании в XXI веке оплачивают своим сотрудникам  занятия спортом, путевки на базы отдыха, оформляют медицинской страховки, дарят ценные подарки, ко всему перечисленному предоставляют возможность пользоваться бесплатно или со значительными  скидками услугами или товарами, которые  она реализует. При этом мужчинами  очень ценятся занятия спортом, а женщин привлекают медицинская  страховка и мероприятия направленные на улучшение и сохранение здоровья. Кстати, по оценкам опрошенных устные похвалы и вручение грамот не приносит желаемого результата. Также описываемое  исследование выявило наиболее действенные  методы стимулирования.

- повышение зарплаты(93% опрошенных)

- создание возможностей  для карьерного и профессионального  роста(32% опрошенных)

- улучшение условий  труда(28%)

- мероприятия по  сплочению коллектива

В начале XXI века одним  из главных направлений мотивации  сотрудников в компаниях считают  программу признания результатов  и успеха работников за квартал. Регулярно  определяют лучших сотрудников , которые  рекомендуются руководствами подразделений  и утверждаются советом директоров компании. Результаты обсуждаются на общем собрании и номинанты получают диплом «Лучшего сотрудника» и ценный подарок. Два раза в год проводятся корпоративные мероприятия, на которых  подводятся итоги, награждаются победители лауреаты, что позволяет не только выделить лучших сотрудников, но и улучшить климат в коллективе, так называемый «дух команды». Мероприятия обычно совмещаются со спортивными соревнованиями. Еще одним не менее важным факторов является вовлечение сотрудников в  обсуждение и решение дел компании и постоянная информированность. Знание планов, задач компании, результатов  ее работы создает у работников чувство  сопричастности к делам своей  организации, а также позволят планировать  свое в рамках стратегии фирмы. В  этих целях компания использует широкий  спектр информационных средств: стенды, регулярные собрания, встречи с руководством компании, журнал и внутренний сайт компании.

Нужно отметить еще  один важный метод мотивации : подготовка и обучение сотрудников за счет компании. Данный способ является по настоящему мотивирующим, так как работник думает: «В меня инвестируют, меня готовят, передо мной открывают перспективы, возможности  карьерного роста». К тому же это  не менее выгодно для фирмы, так  как у нее появляется возможность  в будущем иметь своих специалистов, которые смогут успешно решать новые  задачи, связанные со стратегическими  целями фирмы.

В компании «Вимм-Билль-Дан» внедрен большой проект под названием  «Золотой Вимм-Билль-Дан». Данная система  позволяет выделять наиболее важные для компании проекты по 10 номинациям, например, финансы, продажи и т.п. Все проекты долгосрочные (в среднем  на 1 год). Данная система работает таким  образом, что когда сотрудники номинируются на «Золотой Вимм-Билль-Дан» их начинают активно продвигать во внутрикорпоративной  газете. После этого тайным голосованием директоров выбирается победитель, который  получает статуэтку «Золотой Вимм-Билль-Дан» и оплаченное путешествие на экзотические острова. Компания выбрала именно такой  вид мотивации, так как считает, что будущее за большими проектами, поэтому необходимо, чтобы о них  знали все, чтобы люди знали, что  к этим проектам приковано внимание.

Компания «Вимм-Билль-Дан» хорошо понимает, что эффективное  управление персоналом предполагает заботу и о членах семьи. Для этого  разработан проект «Дети компании», в который охвачены практически  все возрастные группы детей сотрудников. Для дошкольников данный проект организовывает летние пикники детский клуб «Вимм-Билль-Дан». Для выпускников школ организуются профориентационные предприятия и  знакомство с рынком труда. Студентам  гарантируется прохождение практики в компании. Таким образом, компания «Вимм-Билль-Дан» остается успешной компанией, эффективно мотивирующей своих сотрудников, удовлетворяя потребности не только низших, но в большей степени высших уровней.

В продолжение хотелось бы описать систему мотивации  сотрудников в Московском офисе  инвестиционного банка «Морган  Стенли», который объединился с  инвестиционным банком «Дин Виттерс». Первое, что стоит отметить, это  высокая стабильная заработная плата, наличие премий и бонусов. В данном банке сотрудники делятся на две  категории: nonexempt и exempt. У сотрудников  первой категории ненормированный  рабочий день, то есть они работают столько часов, сколько требует  обстановка. Сотрудники первой категории  получают в конце года бонус в  размере от 5% до 70% годовой заработной платы. Сотрудники второй категории  работают по 8 часов в день, то есть имеют нормированный рабочий  день, но если приходится работать сверхурочно, то не отказываются, за что получают дополнительную оплату. В данной компании используется эффективный метод  мотивации: участие в прибыли  компании. Хотя в этом и участвуют  все сотрудники, от водителя до высших менеджеров, здесь наблюдается жесткая  дифференциация. Руководители самого высшего звена получают до 70% доходов  через акции компании, обычные  сотрудники имеют право выбора: либо получать некоторый процент акций  «Морган Стенли», либо получать бонус  наличными.