Мотивація персоналу

    Министерство  образования и науки Украины

Харьковский национальный экономический университет

Кафедра информационных систем 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА                             

 На тему: 

Мотивация деятельности персонала предприятия 

По курсу: Основы менеджмента 
 
 
 
 

Проверила:                                                                                                 Выполнила:

Слюсарева Л.А.                                                             Студентка 2 курса, 2 группы

    факультета  МиМ

    Уланова Т.И. 
 
 
 
 

    г.Харьков,2011

    Содержание:

    Введение..................................................................................................3

         1.  Мотивация персонала

                   1.1  Понятие мотивации...................................................................4

                   1.2  Мотивационный процесс..........................................................5

         2.Методы мотивирования персонала и их практическая  значимость.

2.1 Методы  мотивирования...........................................................13

2.2.    Практические советы успешного  мотивирования 

персонала.........................................................................................20

      3. Особенности систем и методов  мотивации в Украине.....................24

         Заключение.............................................................................................31

         Список использованной литературы....................................................32

    Введение.

    К мотивации часто относятся как  к чуду, считая ее чем-то сродни волшебной палочке, которой стоит только взмахнуть — и все окружающие вдруг наполняться энергией и почувствуют огромную работоспособность.

    На  самом деле в мотивации нет  ничего сверхъестественного. Это всего  лишь способ вызывать в человеке интерес к его собственной деятельности, чтобы обеспечить ее успешность. Однако заинтересовать человека и поддерживать в нем эту заинтересованность не так просто.

    Традиционные  методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, предприятиям необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

1. Мотивация персонала.

 

    1.1. Понятие мотивации.

    (взято  из «Мотивация и Мотивы» Ильин  Е.П.)

    Впервые слово «мотивация» употребил  А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

    В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).

    Отсюда  все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером)и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

    Однако  все эти определения все же остаются не точными. Остаются много  открытых вопросов. Несмотря на это мотивация волнует нас не как психологический аспект, а как аспект правильной стратегии управления персоналом. Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

    (Взято  из Эффективная мотивация» Кейт Кинан)

    Мотивация — важнейшая составляющая эффективной  деятельности. От нее зависит, насколько  хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в  том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации  нет мотивации к деятельности, сотрудники скорее всего, оставят такую работу.

    Отсутствие  мотива подобно зубной боли: для  жизни не опасно, но очень изматывает. Умение распознать неудавлетворенность  работника своим положением —  необходимое условие для мотивации персонала.

    Найти причины плохой работы, понять, что  нужно каждому сотруднику, и улучшить его отношение к работе — вот  главные составляющие процесса создания системы мотивации персонала.  

    

2. Мотивационный процесс.

     (Взято  из «Что такое мотивация. Процесс  мотивации» Д. Ямпольская, М. Зонис)

     Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и  являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

     Пока  потребность существует, человек  испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

     Осознанная  и сформулированная человеком потребность  далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

• наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для
• ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и
• развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).

     Исходя  из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

     Мотивационный процесс включает:

• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

               Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.

     Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью  побуждения его к деятельности. Воздействие  стимулов переводит существующие потребности  в мотивы при условии соответствия их друг другу.

     В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые  возможности и т. п., что желал  бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

     Но  побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

     Один  и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.

     Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.

     Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям  целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

     Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным  действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

     Поведение человека приводит к конкретному  результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение  человека в сходных ситуациях  в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.

     Основная  задача менеджера - создавать и/или  активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).

     Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное  сочетание стимулов, мотивации и  удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

     Существует  достаточно большое количество мотивационных  теорий, которые пытаются дать научное  объяснение феномену мотивации. Например, М.Зонис предлагает следующую мотивационную  теорию.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: