Мотивація персоналу

• руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;
• при анонсировании о выплате премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;
• пренебрежение работниками низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10–15 раз меньше ставки работников высшего ранга;
• несвоевременная выплата заработных плат;
• оклад каждого наемного рабочего оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся соотношение между оплатой персонала разных уровней;
• среди средств мотивации труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);
• неблагоприятные условия труда;
• выплата зарплат в конвертах.

    Важную  роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных  решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным. Часто на руководящие должности  назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала.

    Украинский  менеджмент с каждым годом все  больше пытается внедрять западные схемы  управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета. Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях или их представительствах в Украине, так как система мотивации и стимулирования труда в них более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух индивидуализма и японские работоспособность и стремление к совершенствованию. Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство — наши человеческие ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать благоприятные условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.

    (Взято  из «Мотивация по-украински» Д.  Веретенко)

    Украинский  бизнес — понятие не только деловое, но и философское. Многие ныне известные  отечественные компании прошли путь от советского кооператива до современной  корпорации, поэтому наследие 1990-х  нередко проявляется в корпоративной культуре очень ярко. Причины немалого количества проблем украинского бизнеса — проецирование и механическое копирование как старой советской схемы взаимоотношений и системы мотивации (если ее можно так назвать), так и западных моделей, без учета происшедших изменений и национальных особенностей.

    Как показывает опыт, сегодня тринадцатая  зарплата и квартальная премия не только не дают нужный эффект, но и демотивируют сотрудников. Хотя западные бонусные системы  и командная работа на результат — тоже не панацея. Без учета местной специфики — как рынка, так и компании — модные нововведения только ухудшают ситуацию, способствуют большему оттоку из компании квалифицированных кадров…

    Современному  отечественному бизнесу уже не подходят эклектические "советско-западные" модели системы мотивации. Он из них попросту вырос. Менеджерам следует учитывать пространство и время, в котором работают наши компании.

    Создавать индивидуальную модель мотивации для  каждой конкретной компании, для каждого  конкретного проекта — для нашей страны.

    Однако  не стоит думать, что украинский бизнес настолько запущен. Все же  существуют положительные примеры  правильного руководства организацией, а конкретно грамотного мотивирования  работников. В пример можем привести компанию «Кока-Кола Бевериджиз Украина» во главе с генеральным директором Марчелом Мартином. Эта компания победила в номинации «лучший роботодатель Украины» за 2009 год на конкурсе, который ежегодно проводят консалтинговые компании Hewitt Associates и HR Center.

    Система мотивирования данного предприятия  действенна и приносит хорошие результаты даже во времена кризиса. Вот что  по этому поводу говорит сам Марчел Мартин:

    (Взято  из «Генеральный директор «Кока-Кола  Бивериджиз Украина» Марчел Мартин: «Наши сотрудники считаются лучшими в Украине»  газета «Комсомольская правда» А.Гаценко)

    - Для  нашей компании, как и  для большинства предприятий  в Украине, первыемес яцы этого  года были достаточно сложными: в условиях экономической нестабильности  нужно было искать пути для пересмотра и изменения существующих бизнес-процессов, а также серьезного сокращения затрат во всех сферах деятельности предприятия. Как правило, в такой ситуации в первую очередь в зону особого внимания попадают  затраты, связанные с персоналом. В начале года нам пришлось пересмотреть или совсем отказаться от многих программ для наших сотрудников.

    Вместе  с тем сокращение затрат на программы  для персонала не было основным пунктом  в изменении политики управления персоналом. Кризис - это тяжелое  время для всех - как для организаций, так и для сотрудников, которые в них работают. Поэтому важным и, наверное, одним из главных моментов стала программа внутренней коммуникации.

    В феврале этого года руководство  компании провело целый ряд встреч со всеми сотрудниками компании. Встречи были посвящены обсуждению планов и программ, которые помогут нашей организации выполнить все поставленные цели на год и сохранить лидерские позиции на рынке безалкогольных напитков. Кроме этого, руководство компании открыто принимало решения о повышении заработных плат и изменениях в мотивационных программах для персонала. 

    Такой диалог был направлен в первую очередь на усиление вовлеченности  персонала в понимание того, в  каких условиях находится организация, какие цели стоят перед командой и что необходимо сделать для того, чтобы их выполнить. И результат не заставил себя ждать - уже в марте объем продаж стал расти по сравнению с уровнем прошлого года, завод работал с очень высокими показателями эффективности, а в апреле руководство приняло решение о повышении заработных плат для всех сотрудников компании. Кроме этого, была введена дополнительная система премирования для всех сотрудников, а также возобновлены программы обучения и развития для персонала.

    Безусловно, вовлеченность персонала - понятие комплексное и зависит от многих факторов. В нашем случае направленность всей команды на достижение результата, сильная внутренняя коммуникация и стабильность в политике обучения, развития и мотивации персонала стали ключевыми факторами для победы в рейтинге «Лучшие работодатели Украины».

    Одним из основных конкурентных преимуществ  компании «Кока-Кола Бевериджиз Украина» являются ее сотрудники: в организации  работают настоящие профессионалы, которые очень хорошо знают свое дело и всегда нацелены на достижение самых высоких результатов. Вне зависимости от уровня должности или сферы работы наши сотрудники считаются лучшими на рынке Украины.

    В турбулентных условиях экономического кризиса для нашей организации  было очень важно не только сохранить  свои лучшие профессиональные кадры, но и еще больше усилить мотивацию сотрудников на выполнение поставленных задач. Эти два основных момента и стали определяющими векторами кадровой политики этого года.

    Очень важно максимально вовлекать  сотрудников в процесс управления компанией. С этой целью именно в период кризиса мы внедрили систему, благодаря которой каждый сотрудник компании имеет возможность предложить свои собственные идеи по улучшению тех или иных процессов и продуктов. В результате эти инновации аккумулируются и получают реальный шанс на внедрение, а сотрудник, естественно, вознаграждается за свое предложение. Сначала сотрудники слабо реагировали на нововведение, но теперь эта система у всех на слуху. В рамках другой программы мы выясняем, что именно сотрудники хотели бы улучшить в организации, а  затем проводим встречи, на которых обсуждаются и  выбираются предложения, которые представляются реальными для воплощения в жизнь. Затем разрабатываются пути их реализации.

    Среди других мотивационных программ следует отметить программу медицинского страхования работников, которая функционирует уже много лет. Кроме того, один раз в месяц каждый работающий в компании имеет право бесплатно получить упаковку нашей продукции. Также наша компания уделяет особое внимание детям сотрудников, заботясь об их здоровье и отдыхе во время каникул. В частности, работники компании, имеющие детей в возрасте 7-14 лет, могут отправить их на отдых в летний лагерь. И мы оплачиваем большую часть расходов.

    У нас два направления инвестиций в развитие сотрудников - обучение управленческим навыкам и профессиональное развитие.

    «Кока-Кола Бевериджиз Украина» является настоящей  школой для своих работников, где  каждый может приобрести новые знания и усовершенствовать свои профессиональные навыки.

    Главные ценности компании являются основой  уникальной корпоративной культуры, цель которой - предоставить каждому  работнику возможность развиваться  и получить необходимую мотивацию  и соответствующее вознаграждение.

    Стратегические  программы профессионального развития и обмена опытом, многочисленные специализированные семинары и тренинги - все направлено на то, чтобы у нас работала команда специалистов высочайшего класса. Затраты компании на обучение и развитие персонала растут из года в год.

    Потребность в обучении определяется в процессе развития персонала. Этим занимается отдел развития и обучения. Он выступает внутренним поставщиком тренинговых программ и консультирует сотрудников по вопросу обучения как внутри, так и за пределами компании.

    График  тренингов в виде специального календаря предоставляется всем сотрудникам компании в начале года. Отдел обучения и развития также ежегодно разрабатывает «Каталог тренингов», которым могут пользоваться все сотрудники компании.

    Развитие  всего персонала как единой команды в компании осуществляется с помощью «Системы управления бизнес-результатами». Эта система предназначена для того, чтобы установить эффективные рабочие отношения как внутри отдела (так называемое «функциональное регулирование»), так и между отделами («кросс-функциональное регулирование»). 

    Внедрением  «Системы управления бизнес-результатами»  внутри отделов занимается руководитель подразделения вместе со специалистом по этой системе. Для этого всем работникам разъясняются миссии отдела и компании в целом. Для каждого сотрудника разрабатываются «Ключевые показатели деятельности» (KВI), что позволяет оценивать его достижения и развитие. Все KВI базируются на миссии и стратегии компании. Таким образом, выполняя их, каждый вносит вклад в достижение общих целей всей огромной профессиональной команды «Кока-Кола».

    Для оценки выполнения поставленных KВI регулярно  проводятся «Совещания по подведению итогов» руководителями всех уровней, от супервайзера до генерального директора, на которых анализируется выполнение KВI и разрабатываются планы корректирующих действий.

    Таким образом, «Совещания по подведению итогов» - лучшая возможность для сотрудника установить, обсудить или изменить стандарты и результаты своей  работы, а также решить возникающие  проблемы.

    Внутренняя корпоративная коммуникация обеспечивает эффективное взаимодействие между компанией и сотрудниками. Основными инструментами внутренней коммуникации у нас являются внутренний корпоративный журнал, внутренний сайт - Интранет, различные мероприятия для сотрудников по поводу запусков новых продуктов на рынок и праздники.

    Работники, посвятившие «Кока-Кола Бевериджиз Украина» 5, 10 или 15 лет своей работы, - на особом счету компании. В мировой  системе «Кока-Кола» существуют целая система наград и особый рейтинг признания людей, посвятивших компании 5, 10, 15, 20 или даже 25 лет.

    В Украине, кроме традиционных благодарностей и поздравлений от руководства компании, сотрудники, которые отмечают пяти- и десятилетие работы, получают серебряные и золотые награды весом в 5 и 10 граммов соответственно. Для сотрудников, которые отмечают пятнадцатилетний юбилей работы в компании, разрабатываются особенные именные награды. В этом году первые такие награды получат 5 работников. 5 и 10 лет своей работы в нашей компании уже отметили 120 и 118 сотрудников соответственно.

    Как вывод можно отметить, что политика предприятия не должна быть направлена сугубо на получение максимальной прибыли. Ведь это невероятно    емкий  и глубокий процесс. Нужно уделять  максимальное внимание своим сотрудникам, от который как раз и зависит стабильность и прибыльность предприятия.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Исследовав  в своей курсовой работе тему методов  мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

     1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.