Мотивирование и стимулирование труда работников

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность «Менеджмент  организации»

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ    Р  А Б О Т А

 

По дисциплине: Организационное поведение.

 

На тему: «Мотивирование и стимулирование труда работников»

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 3 курса

5 семестр

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2. МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И  ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Эффективная мотивация  персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных белорусской специфике, нуждаются в комплексной разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений  в Республике Беларусь требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации оказываются недостаточными.

Целью данной работы является изучение системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью необходимо выделить основные задачи:

• Охарактеризовать место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации;
• рассмотреть механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии;
• проанализировать современное состояние системы мотивации и стимулирования персонала на белорусских предприятиях.

 

1. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Побуждение работников на реализацию стоящих перед предприятием задач и достижение определенных результатов является объективной  необходимостью. Однако любое целенаправленное поведение должно быть мотивировано, должен существовать толчок к действию. Таким возбудителем выступает трудовой мотив (рисунок 1.1).

 

 

 

Рисунок 1.1 – Мотивы в  системе побуждения работников к  достижению целей предприятия

 

Примечание – Источник: составлено по [13, с. 26, рисунок 3.1.1.]

Согласно представленной на рисунке 1.1 концепции, любой работник, участвующий в трудовом процессе, имеет одновременно ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Выбор  из этой совокупности побудителей осуществляется при помощи мотивов путем соотнесения потребностей, интересов и ценностей с трудовой ситуацией.

Акцент на наличие  тесной взаимосвязи мотивов, стимулов, потребностей, интересов и ценностных ориентаций составляет принципиальный момент в понимании природы мотивации  трудовой активности человека.

Потребности выступают  первичным, основным источником трудовой активности. Они представляют собой  средство реализации нужды или желания  работника. Мотивы же являются отражением этих потребностей. Вместе с тем  потребности человека проявляются и реализуются в его поведении при помощи мотивов. Мотивы в форме нужды или желания однозначны, потребности, как правило, многолики.

Существуют различные  определения мотива. Однако все они  сходятся в том, что мотив - это  внутренний фактор, который подталкивает, направляет и интегрирует поведение человека. В наиболее общем виде мотивы можно разделить на биологические (унаследованные) и социальные(приобретенные от общества).

Биологические мотивы основываются на физиологических потребностях: питания, отдыха, движения, благоприятной температуры и т.д. Это врожденные универсальные мотивы. Их удовлетворение необходимо для физического существования индивида.

Социальные мотивы базируются на психологических потребностях. Они  могут быть удовлетворены прямо  или косвенно при участии других людей. Неудовлетворение социальных мотивов приводит к состоянию напряженности, от которого человек желает освободиться.

Средством формирования социальных мотивов выступают стимулы. В отличие от мотивов они относятся  не к внутренним, а к внешним побудителям. Понятие стимул происходит от латинского слова (stimulus), что в переводе означает остроконечную палку, которой погоняли запряженных животных. Стимулы применяются для активизации мотивов к трудовой деятельности. Они бывают материальными, моральными, административными. Посредством применяемых стимулов общество или организация формирует социальные мотивы деятельности человека и совершенствует производство, повышает производительность труда.

Таким образом, трудовое поведение определяется как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае выступают психологические свойства работника (потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации), во втором - речь идет о стимулах, исходящих из сложившейся трудовой ситуации.

Мотив труда - это стремление человека получать то или иное благо (удовлетворять свои потребности) посредством собственной трудовой деятельности [7, c. 41].

Применительно к мотивации  трудовой деятельности можно выделить следующие основные группы трудовых мотивов:

1 .Мотивы, формирующиеся на основе материальных потребностей.

2. Мотивы, связанные с  реализацией потребностей социального  существования.

3. Мотивы самореализации.

4. Мотивы защищенности[3, с. 23].

Первая группа мотивов  связана с оплатой труда и  получением различных благ материального характера. Факторами, формирующими данную группу мотивов, являются: реальная заработная плата, премии, социально-бытовые и социально-культурные услуги, получение жилья, путевки, возмещение транспортных расходов и т.д. Степень влияния данных факторов на мотивацию трудовой деятельности зависит от наличия непосредственной и очевидной их связи с трудовыми достижениями работника.

Вторая группа формируется  в зависимости от принадлежности работника определенному социальному  слою, от его социального статуса. Факторами, влияющими на их образование, являются: престиж профессии участие в управлении организационной системой, справедливое (с учетом трудового вклада) распределение благ, проявление внимание со стороны общества к работнику.

Третья группа мотивов основана на потребностях духовного интеллектуального развития человека. Формирующими их факторам являются: стремление к интересной, содержательной работе, возможное проявить творчество, самостоятельность и инициативу.

Четвертая группа мотивов  связана со стремлением сохранить имеющиеся возможности удовлетворения своих потребностей путем добросовестного отношения к труду.

Трудовые мотивы выполняют  разнообразные функции. Среди них:

а) регулятивная - ориентирует  работника в зависимости от ситуации па выбор того или иного варианта поведения;

б) смыслообразующая - определяет субъективную значимость данного поведения  для работника;

в) опосредующая - состыковывает  влияние на работника внешних  и внутренних побудителей;

г) мобилизующая - настраивает  работника на реализацию значимых для него видов деятельности;

д) оправдательная - регулирует отношение индивида к должному образцу, эталону поведения, социальной и  нравственной норме [18, с. 37].

Согласно современным  представлениям, трудовая деятельность работника обосновывается одновременно несколькими трудовыми мотивами, которые составляют мотивационное ядро. Это наиболее стабильные, часто встречающиеся мотивы соединения человека с трудом. Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру. Структура мотивационного ядра зависит от конкретных трудовых ситуаций. При исследовании поведения работника выделяют следующие четыре трудовые ситуации:

1. Ситуация выбора  специальности или места работы.

2. Ситуация перемены  места работы или смены профессии.

3. Ситуация повседневной работы.

4. Ситуация, связанная  с изменением характеристик трудовой  среды.

В настоящее время  наиболее исследованы мотивы, связанные  с первыми двумя трудовыми  ситуациями. Считается, что мотивационное  ядро в этих случаях формируется  главным образом из следующих мотивов:

- личные интересы;

- соответствие способностям  и склонностям;

- творческий характер  работы в избранной области  деятельности;

- престиж;

- хорошая оплата труда;

- возможность дополнительного  заработка;

- отсутствие другого  выбора.

В условиях переходного периода к рынку высокую значимость приобретает мотивация, связанная с гарантией занятости.

К наиболее важным мотивам  смены места работа относятся:

- профессионально - квалификационные  мотивы;

- неудовлетворительные  условия труда;

- неудовлетворенность заработной платой;

- неудовлетворенность  жилищно-бытовыми условиями;

- перемена места жительства;

- состояние здоровья[20, с. 18].

В ситуации, связанной  с изменением характеристик трудовой среды, можно выделить две группы мотивов: 1) движущие; 2) сопротивления.

Движущие мотивы характеризуются  положительной направленностью  к переменам. Они основываются на: установке; возможности достижения личных целей; чувстве долга; познавательном интересе; индивидуально- психологических  свойствах личности.

Мотивы сопротивления характеризуются отрицательной направленностью к нововведениям. Они базируются на: защите привычных условий, способов труда; отстаивании ролевого статуса работника в структуре функциональных отношений; информационной необеспеченности перемен; индивидуально-психологических свойствах личности.

Следует отметить, что  содержание и структура трудовой мотивации изучены далеко не полностью. В проводимых социологических исследованиях  фиксируются различные структуры  мотивационного ядра. Анализ литературы и проводимые нами исследования дают основание сделать предположение, что структура мотивационного ядра устойчива лишь в определенной ситуации и повторяется с высокой степенью вероятности только в аналогичных условиях. Т.е. нельзя безоговорочно утверждать, что набор основных мотивов, который работает в одних условиях, будет также эффективно функционировать в других.

Поведение представляет собой совокупность движений, актов  и действий работника, которые могут  наблюдать другие люди. Оно является внешней формой проявления деятельности человека. Поведение включает две функционально взаимосвязанные стороны: побудительную и регуляционную. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно происходит от начала и до конца в конкретной ситуации. Регуляция протекает под воздействием таких психических процессов, как ощущения, восприятие, память, внимание, мотивами, ожиданиями.

Существует ряд моделей, объясняющих поведение человека в процессе труда. Особое место среди  них занимают мотивационные модели. Они возникли на основе теорий мотивации и анализе отдельных мотивов трудовой деятельности. К наиболее известным можно отнести: традиционные модели, модель человеческих отношений, модель человеческих ресурсов.

Традиционная модель основывается на пессимистических представлениях о природе человека и исходит из предположения, что большинство людей изначально не любит трудиться и будут избегать работы. Поскольку люди не любят работу, их следует принуждать, направлять, чтобы заставить работать для достижения целей организации. В этой связи делается вывод, что для человека важнее не то, что он делает, а то, сколько он за это получает [9, c. 44].

Модель человеческих отношений основывается на предположении, что люди желают чувствовать себя полезными, ощущать свою принадлежность к группе. Работа для них так же естественна, как игра. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность появляется как результат наград, связанных с достижением целей. В сущности, эта мотивационная модель оставляет в стороне материальную мотивацию и выдвигает па первый план мотив самореализации.

Модель человеческих ресурсов исходит из того, что труд сам по себе не отвратителен человеку и что большинство людей могут относиться к нему творчески и самосовершенствоваться в своей профессии в большей мере, чем этого требуют условия производства. Данная модель не отвергает материальное стимулирование, она признает его важность наравне с другими мотивационными факторами.