Мотивирование и стимулирование труда работников

Трудовая деятельность человека конкретизируется в его  поведении. В рамках социологического и психологического анализа мотивации поведения наибольшую известность получил бихевиористский подход. Его исходной предпосылкой служит признание взаимовлияния поведения человека и событий его окружающих, включая непредвиденные обстоятельства[18, с. 17].

Сторонники данного  подхода считают, что поведение  базируется на различных формах реакции  человека на окружающую среду: эмоциональной, компетентной и прямом реагировании на стимулы. Основное внимание разработчики данной теории сосредотачивают на исследовании ресурсов личности и ее окружения, способствующих достижению желаемого результата. Они считают, что поведенческие реакции имеют приоритет над внутриличностными процессами (мыслями, чувствами).

Конструктивный подход в исследовании связи мотивации  и поведения человека характеризует  его действия как сложный процесс  соотношения внутреннего и внешнего «Я» и не «Я». Сторонники данного  подхода считают, что поведение  человека строится, конструируется им самим. Любая ситуация предстает перед ним в наиболее кратком варианте как имеющая всего лишь две стороны. Одна из этих двух сторон становится предпочтительной, вероятно не без возможной борьбы мотивов. Вместе с тем подчеркивается, что такой двойственный способ отражения действительности не обязательно является конструктивным, особенно в случае абсолютизации вплоть до полного отрицания внешнего или внутреннего, отрицания одного во имя утверждения другого [18, с. 32].

Конструктивность поведения человека тесно связана с субъективной активностью. Однако психологически неверно искусственно направлять его активность, чтобы извне она направлялась как творческая и позитивная. Можно только создать обстоятельства, в которых человек сам принимает решение действовать активно. Заставлять человека действовать творчески не имеет никакого смысла. Психологические аспекты активизации творческого труда человека определяются рамками создания возможных условий для его трудовой деятельности, в которой он сам обнаруживает внутренние резервы. при этом, когда работник сам направлен на самопознание, социолог или психолог может как специалист обеспечить технологию конструирования личности.

Формирование свойства конструктивности в активизации  трудовой деятельности человека обеспечивается социальным наследием и его индивидуальным психическим развитием. Физиологическая и психологическая сторона конструктивности в активизации человеческой деятельности весьма глубоки.

Принимая во внимание, что потребности и мотивация человека тесно связаны с процессами ощущения и восприятия, конструктивность как свойство активности может проявляться уже на уровне этих процессов. В практической социальной психологии и психологии конструктивность представляется как свойство психики в целом, так и личностным свойством.

В новейших концепциях мотивации, объясняющих поведение человека, преобладает конгнитивный подход, опирающийся  на сознание и знания человека. Побуждение к действию, согласно данным теориям  может возникать у человека не только под влиянием ощущений, эмоций, стимулов, но и под воздействием знаний (когниций), в частности, при их согласованности или противоречивости. Основной посылкой данных теорий является утверждение о том, что система знаний человека о природе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности человек стремится снять или уменьшить его, и такое стремление может стать сильным мотивом поведения работника [8, c. 14]. Механизм взаимосвязи мотивации и поведения работника представлен на рисунке 1.2.

Как уже отмечалось, любой  работник имеет одновременно ряд  потребностей ценностных ориентаций, идеалов, установок. Выбор из этой совокупности побудителей осуществляется при  помощи мотивов путем соотнесения  потребностей, интересов и ценностей  с трудовой ситуацией.

В зависимости от сложившихся  обстоятельств формируется та или  иная структура мотивов, включая  периферийную и наиболее устойчивую их части. Последняя группа мотивов  образует мотивационное ядро, содержание которого раскрывается в смыслообразующей, опосредующей, мобилизующей, оправдательной и других функциях. Выбор наиболее предпочтительных мотивов и определяет поведение работника.

В каждый конкретный момент времени работник может совершать  ограниченное число действий, однако их выбор весьма значителен. Чтобы знать, почему человек ведет себя так, а не иначе, необходимо понять, почему он совершает это, а не иное действие.

тивация стимулирование трудовой персонал

Рисунок 1.1 – Механизм взаимодействия мотивации и поведения  работника

Примечание – Источник: составлено по [14, с. 33, рисунок 2.2.]

Несомненно, что на поведение  работника оказывает влияние  ряд факторов. Одни из них осознаются, другие воздействуют на подсознание. Те аспекты поведения человека, которым  сопутствует осознанный выбор, изучены в большей мере. К ним относятся такие решения, как выбор будущей профессии, согласие выполнить какую-либо работу, участие в общественной деятельности, спортивных мероприятиях и т. д.

Не менее важные поступки порой совершаются неосознанно, под воздействием ранее приобретенного опыта, привычек и навыков. Например, квалифицированный водитель «автоматически», не задумываясь, принимает решение, какую включить передачу.

На поведение человека также определенное влияние оказывают  другие члены трудового коллектива. Это долговременные совокупные воздействия, которые постепенно проникают в работника и становятся частью его взглядов.

При объяснении поведения  человека с точки зрения определенных критериев имеется в виду, прежде всего, осознанное поведение. Исследование мотивации трудовой деятельности показывает, что в основе любого осознанного выбора лежат потребности, ценностные ориентации, идеалы, установки, мотивы.

В процессе трудовой деятельности нередко один из мотивов является ведущим. Это зависит от особенностей трудовой ситуации, в которой формируются и действуют мотивы, социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик работника, общей социальной обстановки. Смотрите таблицу 1.1.

В условиях перехода рыночным отношениям особую роль играет оплата труда. Являясь основным источником доходов, она обеспечивает работника средствами для удовлетворения большинства потребностей человека. Ориентация на материальное вознаграждение будет занимать ведущую роль в мотивации трудовой деятельности до тех пор, пока степень удовлетворения материальных потребностей не достигнет достаточно высокого уровня.

Выравнивание значимости мотивов для работника имеет  большое значение для совершенствования  мотивации трудовой деятельности. Чем  большее число мотивов благоприятно воспринимается человеком, тем эффективнее система мотивации, тем больше возможностей организовать высокопроизводительный трудовой процесс.

Таким образом, выбор, который  работник совершит в той или иной трудовой ситуации, складывается из его  потребностей, ценностных ориентации, идеалов, навыков, знаний, характера и особенностей личности и конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения.

Таблица 1.1 – Взаимосвязь  мотива и стимула в управлении

Примечание – Источник: составлено по [10, с. 16, таблица 1.1]

При воздействии на поведение индивида необходимо первоначально обратить его внимание на негативные моменты: -нежелательность определенного поведения; -наличие внешних сигналов, предшествующих нежелательному поведению; -наличие выгодных лишь самому индивиду результатов определенного поведения. Затем необходимо сконцентрировать внимание работника на положительных моментах поведения: -желаемом поведении; -решении об изменении сигналов с целью повышения вероятности желаемого поведения; -решении о воздействии на получаемые индивидом результаты нежелательного поведения с целью стимулировать желаемое. Для повторения желательного поведения оно должно подкрепляться вознаграждением. Вознаграждение должно осуществляться только тогда, когда имеет место желательное поведение. Кроме того, оно должно быть постоянным[17, с. 56].

Место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации определяется в процессе удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определённого вознаграждения (получения определённых благ) посредством труда.

2. МЕХАНИЗМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Все элементы внешней среды, которые  прямо или косвенно определяют поведение  человека во время труда, в широком  смысле можно назвать стимулами. Однако к стимулам относят только те элементы трудовой ситуации которые оказывают опосредованное влияние на работника. Процесс стимулирования осуществляется путем воздействия внешней среды, внешних условий трудовой деятельности на внутреннюю структуру личности, на ее потребности, желания, цели.

Стимулирование труда  направлено на формирование такого поведения  работника, которое позволяет организации  достигать своих целей. Процесс  стимулирования заключается в создании определенной трудовой ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры, в том числе жилищно-бытовые условия. Все перечисленные элементы внешней среды могут как активизировать трудовую деятельность человека, так и блокировать целесообразные действия работника во время труда. Поэтому целью стимулирования труда является создание такой ситуации, которая бы активизировала трудовую деятельность работника.

Все многообразные стимулы, воздействующие на человека во время труда, позволяют  выработать конкретную форму поведения, которая отвечает его сегодняшним  запросам, потребностям. Следовательно, для эффективного стимулирования труда  необходимо создание определенных условий: воспитание работника, формирование у него потребности в труде, правильный подбор и расстановка кадров. И когда внешняя ситуация оказывается наиболее соответствующей потребностям личности, трудовая деятельность существенно активизируется. В результате организация получает от наемного работника требуемое поведение, а наемный работник удовлетворяет свои потребности.

Любое стимулирование труда  подразумевает обмен. Работодатель нанимает работников для того, чтобы  использовать их знания, навыки, опыт в  производственном процессе изготовления материальных и духовных благ. Наемные  работники нанимаются к работодателю для получения от него определенных социально значимых благ. Обмен должен быть справедливым, эквивалентным. Стимулирование труда будет эффективно лишь при эквивалентном обмене.

Кроме этого, стимулирование труда всегда предполагает определенную свободу поведения человека. Внешняя обстановка лишь опосредованно влияет на человека. А человек сам самостоятельно выбирает способ своего поведения. Человек может выбрать стратегию своего поведения между высокой активностью во время труда, обеспечивающей высокий заработок и высокий статус в коллективе, и минимальной активностью, обеспечивающей сохранение за собой рабочего места и минимальный уровень заработной платы. Предоставление работнику определенных свобод усложняет процесс стимулирования труда. Однако в связи с тем, что работник сам формирует свое трудовое поведение, это повышает его ответственность за выбранные действия, изменяет отношение к труду.

Следовательно, механизм стимулирования труда заключается  в создании такой обстановки вокруг работника, которая бы при условии сохранения свобод, формировала у человека активное трудовое состояние. Стимулирование труда выполняет следующие функции:

-экономическую, которая  заключается в содействии повышения  эффективности производства, решения  задач, стоящих перед организацией. В экономическую функцию входит также распределение созданных материальных благ, дифференциация уровня заработной платы, обеспечение эквивалентного обмена между работодателем и наемным работником;

-социальную - стимулирование  труда в значительной степени  определяет социальную структуру общества, служит основой удовлетворения потребностей личности, его развития, а также степенью удовлетворения потребностей личности;

-психологическую - формирует  и воспитывает человека как  специалиста, как личность, развивает  трудолюбие, трудовую мораль[1, c. 61].

Все рассмотренные функции  стимулирования на практике тесно взаимосвязаны  между собой.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает использование  всех разнообразных форм и методов  регулирования трудового поведения. Для эффективного использования Имеющихся способов воздействия на наемных работников классифицируем стимулы по разным критериям. Классификация позволяет выявить механизм действия каждого стимула.