Мотивирование и стимулирование труда работников

В соответствии с тем, какие потребности удовлетворяют  стимулы, их можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы всегда содержат элементы товарно-денежных отношений и бывают денежные и не денежные. К денежным стимулам относят заработную плату, различные премии, доплаты, надбавки. Денежные выплаты осуществляются в соответствии с количеством и качеством труда, вложенного работником в организацию. Не денежные выплаты могут осуществляться в форме натуральной оплаты труда, выдаче путевок, служебных автомобилей, предоставлении служебного жилья, в других формах.

После того как определены объекты воздействия, приступают к  выяснению психологических аспектов мотивации. На данном этапе исследуются  черты характера, свойства индивидов, их ценностные ориентации, установки, идеалы, тип личности.

Завершение социально-психологической стороны исследования дает возможность разработать качественные мероприятия, эффективно использовать те или иные методы мотивации персонала.

Данная группа методов  мотивации персонала направлена на создание таких условий, чтобы  работа приносила удовлетворение се непосредственному исполнителю. Содержательность работы должна быть такой, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонных, утомляющих операций, ответственность за выполнение задания, ощущение того, что человек выполняет полностью самостоятельную работу.

На практике в основе используемых организационно - производственных методов мотивации персонала  лежит сочетание морально - психологических  стимулов к труду. К основным подходам и направлениям их реализации можно отнести: совершенствование организации рабочих мест; создание автономных рабочих групп; регулирование рабочего времени.

Реализация организационно-производственных методов требует разработки специальных программ, рассчитанных на устранение негативных последствий утомления от рутинного, бессодержательного труда. Совершенствование организации рабочих мест включает: - рациональную планировку и оснащение рабочего места; - применение передовых приемов и методов труда; - создание благоприятных условий труда[5, c. 31].

Организация трудового  процесса с точки зрения мотивации  персонала должна предусматривать  оснащение его необходимым оборудованием, технологической и организационной  оснасткой. Планировка рабочего места должна отвечать требованиям экономии трудовых движений и максимального удобства.

Важное значение для  совершенствования мотивации персонала  имеет применение передовых приемов  и методов труда. Трудовой прием - это законченная совокупность действий рабочего, направленных на осуществление трудовой операции (перехода, прохода). Метод труда - это применяемый работником способ действия в процессе выполнения производственного задания [19, c. 45].

Динамика использования  этих категорий в современных условиях различна. Развитие науки и техники приводит к освобождению человека от ручных операций по обработке предметов труда и увеличению времени обслуживания машин и механизмов. В результате значение совершенствования приемов труда уменьшается и одновременно возрастает значение совершенствования методов труда.

Удовлетворенность состоянием рабочего места тесно связана  с условиями труда. Их нужно рассматривать  с различных точек зрения:

-как условия труда  непосредственно связанные с  производством и процессом труда;

-как совокупность  всех жизненных условий работников. Условия труда на производстве  характеризуются общим состоянием  производственных и санитарно-бытовых  помещений, санитарно-гигиеническими  условиями труда, тяжестью и  напряженностью труда, режимом  труда и отдыха, эстетическими условиями труда [4, c. 28].

Создание автономных рабочих групп. Автономные рабочие  коллективы призваны решать конкретные производственные задачи. Им делегируется широкий круг полномочий по планированию и выполнению работы, распределению обязанностей среди их членов. Работники таких групп сами контролируют качество выпускаемой продукции, распределяют материальное вознаграждение за достигнутые результаты труда.

Выделяют также другую группу не денежных стимулов, которые связаны с выполнением наемными работниками возложенных на них обязанностей. К ним относят организацию труда условия труда.

Рациональная организация  и обслуживание рабочих мест, рациональное разделение и кооперация труда являются условием для эффективного использования рабочего времени, создают базу для высоко эффективного труда. При высокой организации труда работник неэффективно работать просто не может.

Благоприятные условия  труда также являются важным стимулом трудовой деятельности. При работе в нормальных условиях труда работник не затрачивает физические и волевые усилия на преодоление неблагоприятной обстановки на рабочем месте. Неблагоприятные условия труда могут включать повышенный уровень шума, запыленности, загазованности, низкую или высокую температуру и другие элементы внешней среды. Особенностью данной группы стимулов является то, что они прямо не увеличивают трудовую активность, но создают предпосылки для реализации других стимулов, влияют на выбор того или иного места работы.

Нематериальные стимулы  также весьма разнообразны и включают социальные, моральные и творческие стимулы. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, определенном социальном статусе в коллективе, обществе, определенном объеме власти. На практике эти стимулы реализуются через участие работников в управлении производством, выработке управленческих решений, предоставлении возможности занимать престижные должности, возможности заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы связаны  с потребностями работников в уважении со стороны коллектива, в признании работника как специалиста, как личность. Моральные стимулы реализуются через устную похвалу, благодарность, присвоение определенных званий, вручение почетных грамот и так далее.

Творческие стимулы  связаны с потребностями работников в самореализации, самосовершенствовании. Эти потребности реализуются через образование, профессиональную подготовку, трудовую деятельность. Поэтому стимулами выступают сам процесс труда, его содержание, решение возникающих проблем, творческих, задач. Творческие стимулы всегда предполагают наличие свободы выбора способа решения стоящей перед работником задачи. Это даст возможность проявить собственные способности, получить удовлетворение от самого процесса труда.

Социально-психологические стимулы базируются на той роли, которую играет общение в жизни человека. Занятие трудом дает возможность общения и самореализации человека через общение. Положительным стимулом служит и благоприятный социально-психологический климат в коллективе. В социальной группе, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважения друг к другу, состязательности - работник испытывает удовлетворение от труда, радость от встречи с коллегами по работе. В результате трудовая активность работника повышается. Рассмотренные выше стимулы основаны на удовлетворении личных потребностей человека.

Вторым критерием классификации  стимулов являются интересы. Исходя из уровня интересов, на базе которых формируются  стимулы, выделяют индивидуальные, коллективные и общественные стимулы

Индивидуальные стимулы  базируются на индивидуальных потребностях личности. Поэтому эти стимулы  включают всю совокупность материальных и нематериальных стимулов, рассмотренных  нами выше.

Коллективные стимулы  являются проявлением коллективных потребностей. В условиях рыночных отношений коллективные потребности формируются на базе общих потребностей, имеющихся у группы людей. Работники добровольно объединяются в группы для достижения общих целей. Причем люди, объединившиеся в группы, имеют одну или несколько общих целей. На базе общих целей формируются и общие стимулы к труду. К таким стимулам относят: заинтересованность в прибыльной работе предприятия, заинтересованность в сбыте произведенной продукции, заинтересованность в эффективном использовании материальных, финансовых и трудовых ресурсов коллектива. На практике коллективные стимулы проявляются через повышение активности работников при достижении общих целей коллектива. Поэтому администрация любой организации должна создавать условия для повышения коллективной активности работников.

Общественные стимулы  формируются на базе общественных потребностей. К общественным потребностям относят  потребности людей в нормальной, обеспеченной жизни, потребности в  стабильности, безопасности жизни и трудовой деятельности. Государство, местные органы власти должны обеспечивать удовлетворение этих потребностей. При создании таких условий работники, чувствуя заботу о себе со стороны общества, повышают свою трудовую активность.

Третьим критерием, классификации стимулов трудовой деятельности является их направленность. По направленности стимулы могут как поощрять, так и блокировать активные действия работника.

К положительным стимулам относят все формы индивидуального  и коллективного поощрения. К  отрицательным стимулам - все материальные и нематериальные формы наказаний работников.

Следует заметить, что  все рассмотренные нами стимулы  тесно взаимосвязаны между собой, дополняют и обогащают друг друга. Поэтому на практике целесообразно  использовать все разнообразные стимулы в комплексе.

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям вызывает необходимость  разработки новой системы стимулирования труда. В условиях рынка система  стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям: комплексность, дифференцированность, объективность, гибкость, простота, гласность.

Комплексность системы  стимулирования труда предполагают использование материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных поощрительных  и негативных стимулов. Это связано  с тем, что каждый работник имеет свою индивидуальную комбинацию потребностей. Стимулирование труда позволяет удовлетворить эти потребности. Однако все многообразные потребности можно удовлетворить используя лишь в комплексе имеющиеся стимулы. Поэтому система стимулирования труда должна включать все стимулы. В современных условиях стимулирование труда формируется на индивидуальных стимулах, однако в дальнейшем будет возрастать также значимость коллективных стимулов к труду. Система стимулирования более эффективна, если построена на позитивных стимулах и труду. Поэтому в дальнейшем целесообразно постепенно снижать значение негативных стимулов.

Дифференцированность  стимулирования предполагает использование  различных комбинаций стимулов по отношения  к разным работникам, разным коллективам. Для разных социальных групп значимость удовлетворения отдельных потребностей различная. Этот фактор и нужно учитывать при разработке системы стимулирования труда. Причем дифференцированность должна развиваться не только на уровне социальных групп, но и отдельных работников. Для учета индивидуальных особенностей отдельных работников специфики отдельных коллективов целесообразно проводить социологически исследования.

Однако дифференцированность в системе стимулирования труда  не должна переходить определенные границы. Система стимулирования труда должна позволять справедливо распределять материальные и духовные блага. Социальная справедливость заключается в распределении благ с учетов количества и качества труда, затраченного наемным работником или группой. Справедливость стимулирования труда заключается также и в согласовании уровня заработка разных категорий работников. Систему стимулировании труда можно считать справедливой, если все работники считают, что они получают вознаграждение в соответствии с вложенным трудом и не меньше чем другие члены коллектива.

Объективность стимулирования труда позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный  труд.

Гласность системы стимулирования труда заключается в информированности, осведомленности работников обо всех элементах механизма распределения благ, взаимосвязи стимулов с той или иной формой поведения работника. Гласность также предполагает информирование работника о показателях и условиях премирования, получения других благ. Наличие гласности существенно повышает эффективность всей системы стимулирования труда и, наоборот, если работник не знает, за что ему повысили или понизили материальное вознаграждение, существенно снижает трудовую активность и сводит к нолю всю систему стимулирования. Гибкость стимулирования труда предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования. Пересмотр необходим потому, что работник постепенно привыкает к действующей системе стимулирования. В результате происходит временной износ стимулов, снижение значимости стимулов для работника. Кроме этого, постоянно изменяются отдельные элементы внешней среды деятельности предприятия, изменяется и сам работник. Поэтому целесообразно периодически пересматривать применяемые системы стимулирования труда [15, c. 77].

Простота системы стимулирования труда заключается в минимальном  количестве элементов ее составляющих: тариф (оклад), надбавки и доплаты, премии и другие вознаграждения. Действующая система стимулирования труда всегда должна отвечать рассмотренным требованиям. А для этого ее целесообразно разрабатывать с учетом следующих принципов: равная оплата за равный труд, учет сложности труда, условий труда, интенсивности труда, поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда, предоставление самостоятельности предприятиям в вопросах оплаты труда, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу по конкретной профессии, должности [11, c. 53].