Нематериальные мотиваторы

Министерство  образования и культуры Российской Федерации 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине: «Менеджмент»

на  тему: « Нематериальные мотиваторы» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2007

Содержание 

Введение………………………………………………………..………………….3

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда……….……….5

      1.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации………….....5

      1.2. Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности……………………………………………………….……………...9

2. Нематериальные мотиваторы  как метод стимулирования………………...14

      2.1. Нематериальные способы мотивации…………….………………...14

      2.2. Забота о физическом и психическом здоровье работников……….17

3. Анализ использования нематериальных мотиваторов на предприятии ООО «Молочка»………………………………………………………………………..21

      3.1. Характеристики и анализ деятельности ООО «Молочка»………...21

      3.2. Анализ системы стимулирования на ООО «Молочка» и выработка рекомендаций по внедрению нематериальных стимулов…………………….23

Заключение………………………………………………………………………28

Список  использованной литературы…………………………………………...30

Приложения……………………………………………………………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Переход страны к рыночной  экономике, выход на мировой  уровень требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции  на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

      В этих условиях перед менеджерами   предприятий  встает ряд вопросов:

• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

        Эти задачи не могут быть  эффективно реализованы без создания  действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

        Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность  работников  в том, что кроме  выполнения   производственных функций,  они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут  относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.¹

        Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять  основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа  с кадрами, на что нужно   обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

        Одной из основных проблем  современной кадровой работы  является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.  Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.   Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

     Жёсткая конкуренция заставляет постоянно  искать поиски снижения расходов организации, поэтому многие организации не могут  себе позволить дополнить бюджет заработной платы, составляющий значительную долю в расходах, ещё и суммы для стимулирования работников. Поэтому менеджеры всё чаще ищут способы нематериальной мотивации работников. С этой проблемой и связанна актуальность данной темы.

     Цель  написания данной работы заключатся в описании и исследовании  нематериальных мотиваторов. В связи с чем были поставлены следующие задачи:

• раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;
• рассмотреть современные формы и методы нематериального стимулирования труда на предприятии;
• проанализировать практическое применение нематериальных мотиваторов на предприятии.

Объектом  исследования является предприятие ООО «Молочка».

     Предметом исследования являются нематериальные мотиваторы работников. 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации стимулирования труда 

1. Содержательные  и процессуальные теории мотивации

 

      Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.

        Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

        Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со  средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется  в выборе стимулов.

      Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.¹

        Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать  какими - то не принадлежащими  ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние  мотивы связаны с получением  удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

       Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые  усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

      Основными задачами мотивации  являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

      Суть  эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

      Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

      Маслоу - один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:  Физиологические потребности; Потребность безопасности; Потребность принадлежать к социальной группе; Потребность признания и уважения; Потребность самовыражения.

       Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

      Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

      Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей: Потребность  достижения; Потребность соучастия; Потребность властвования.

      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования.

     Теория  двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

      Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.

      Мотивирующие  факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности;  возможности творческого и делового роста.

      Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

      Процессуальные  теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

      Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

             Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

      Теория  справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.  Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.