Нематериальные мотиваторы

      Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

• создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это “что-то” должно получить имя своего создателя.
• признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
• к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
• морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

      Необходимо  упомянуть ещё одну форму мотивации,  которая по существу объединяет в  себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

  В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

      Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально - психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.¹ 

2.2. Влияние рабочего  коллектива на работоспособность  

     Для достижений главной цели менеджеру  необходимо создать сплочённый коллектив, предотвратить текучесть персонала, что отрицательно сказывается на  деятельности предприятия в целом.

     Давно доказано влияние коллектива на работоспособность. Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство людей активно ищут взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях  контакты со многими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера  взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

     По  определению группа – это два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

  Менеджеру необходимо добиться, чтобы коллектив работал слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. Представьте себе ситуацию, когда хоккейная команда, сформированная из высококлассных игроков, которые никогда раньше вместе не играли, немедленно включается в игру. Несмотря на то, что все игроки владеют техникой игры в хоккей, они все же будут испытывать трудности оттого, что не знают возможностей друг друга.

  Высоко сплоченная группа  - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. У сплоченных групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда выше.  Для этого необходимо обращать внимание группы на глобальные цели группы, дать возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Нужно показать работникам, что они вам не безразличны, дружелюбно разговаривать. Необходимо чаще улыбаться, спрашивать: как идут дела. Это будет поощрением, давно доказано, что работа интересна не заработком, а атмосферой, царящей в коллективе, отношением с руководством.

     Нужно к каждому прислушиваться и избегать ситуации, когда член группы боится высказать мнение отличное от мнения группы, боясь нарушить тем самым сплоченность. Тогда никто не выражает мнений отличных от других, что ведет к тому, что не проявляется вся необходимая информация, и альтернативные решения не обсуждаются, в результате чего проблема решается с меньшей эффективностью.

     Очень часто в оллективах наблюдаются конфликты как открытые, так и скрытые, поэтому нужно быть в достаточной степени информированным о процессах происходящих внутри группы. Необходимо постараться разрешать спорные моменты конструктивными методами, разобраться в причинах конфликта и приложить соответствующие усилия по его разрешению. Необходимо рассматривать конфликт как положительный фактор и постараться эффективно управлять им.  Отдельно стоит отметить межличностные конфликты в группе, зависящие от особенностей характера ее членов. В данном случае можно прибегнуть к помощи профессионального психолога. Психологический тренинг для налаживания связей в создаваемой рабочей группе, в коллективе так же, с моей точки зрения, желателен и поможет предупредить некоторые потенциальные проблемы. Также это позволит сразу выявить неформального лидера группы, что значительно облегчит управление.

    В дополнение к этому необходимо учитывать еще и то, что как только создается какая-либо рабочая группа, она становиться социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди общаются за чашкой кофе, во время собраний, в курилке,  за обедом и во время работы. Из социальных взаимоотношений как следствие рождаются дружественные, неформальные группы. Люди, которые в иных условиях вряд ли даже бы встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более  того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Замечательно, если состав неформальной группы соответствует составу рабочей группы. Это создает благоприятный психологический климат в группе, что положительно влияет на  результаты выполнения рабочих заданий.

    Знание  психологического подхода к рабочим  помогает повышать эффективность деятельности. Хотя бы этот фактор должен заставить  задуматься руководителей. Хватит авторитарности и ненависти к вышестоящему начальнику. По статистики люди часто умирают утром в понедельник: этот страшный факт доказывает нашу неразвитость культуры труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ использования  нематериальных мотиваторов  на предприятии  ООО «Молочка» 

3.1. Характеристики и  анализ деятельности  ООО «Молочка» 

      Общество  с ограниченной ответственностью ООО  «Молочка»  создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» с целью получения прибыли путем осуществления производственной деятельности.

      В своей деятельности общество руководствуется  Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с  ограниченной ответственностью», учредительным договором о создании Общества и Уставом.

      Отношение работников и предприятия возникает  на условиях трудовых договоров.

      Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации  на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

      Предприятие вырабатывает продовольственные продукты народного потребления. Вид деятельности - выработка масла, сыров, мороженного, и не жирной молочной продукции.

     Важнейшим фактором нормальной работы предприятия, его экономической устойчивости является прибыльность предприятия. Поэтому финансовое состояние напрямую зависит от величины получаемой прибыли. Анализ прибыли приведен в пролож.2, табл. 1.

        Балансовая прибыль показала следующие изменения, произошедшие за анализируемый период. Предприятие не достигло в 2006 году даже прежних результатов хозяйственной деятельности. Об этом свидетельствует итог балансовой прибыли, который снизился относительно 2005 года на 533 тыс. руб. или в два раза.

        Положительным фактором в хозяйственной  деятельности предприятия является  сопоставление вне реализационных  доходов и расходов (прилож.2, табл.2). Предприятие покрывает убытки прошлого года и получает прибыль в размере 18 тыс. руб.

        Анализ прибыли от реализации продукции показал следующие изменения. Выручка то реализации продукции снизилась на 4579 тыс. руб. Это произошло из-за снижения основных показателей: себестоимость реализации продукции снизилась по сравнению с 2005 годом на 3560 тыс. руб., также произошло снижение прибыли от реализации на 690 тыс. руб. и коммерческих расходов на 392 тыс. руб.

        Снижение всех показателей явилось  следствием уменьшения объемов  реализации производимой продукции.

      Финансовое  состояние предприятия в конечном итоге предопределяется тем,  на сколько прибыльно оно работает в течение длительного периода. Поэтому показатели рентабельности очень важны (прилож.3. табл.1).

      Анализ  показателей рентабельности показывает следующее состояние: доходность всех активов уменьшилась с 11% до 2,5% в 2005 году, а в 2006 году по сравнению с 2005 годом уменьшилась до 1,2%. Это свидетельствует о том, что с 1 руб. стоимости активов предприятие получает с каждым годом меньше прибыли. На снижение рентабельности активов повлияло и снижение оборачиваемости активов, которая то же уменьшилась за анализируемый период.  Идет уменьшение доходности всех показателей.

      Структура затрат на производство показывает причины  снижения себестоимости (прилож.4, табл.1).

        На анализируемом предприятии снижение себестоимости произошло за счёт: снижения материальных затрат по сравнению с прошлым годом – это связано со снижением объёма выпуска продукции.

     Затраты на оплату труда снизились, на это  повлияло сокращение кадров на данном предприятии. Следовательно, снизились отчисления на социальные нужды. На ООО «Молочка» нет потребностей в том количестве работников, которое требовалось раньше.

        Доля амортизационных отчислений  снижается за счёт выбытия  основных фондов и основных  средств из производства.         Увеличение прочих расходов происходит за счёт повышения затрат на командировочные расходы.

        Обобщив выводы можно сказать,  что уменьшение элементов затрат  на производство продукции связано  со снижением заготавливаемого  сырья и следовательно снижением выпуска продукции.

      В целом предприятие платежеспособно. Оно производит продукцию, пользующуюся спросом, нужно  только повысить конкурентоспособность и улучшать состояние предприятия. Причины снижения прибыли необходимо искать в методах управления.

      Начинать  нужно с внутренних изменений. Менеджеру  важно  заняться главным ресурсом производства – рабочей силой.

      На  данном этапе важно не растерять  специалистов, а благодаря их помощи вывести предприятия из создавшегося положения.