СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. НОВЫЕ  КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

2. МОТИВАЦИЯ  СОТРУДНИКОВ

2.1 Оплата  труда

2.2 Социальный  пакет

3. ОБУЧЕНИЕ  И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ  УПРАВЛЕНИЕ

5. ИЗМЕНЕНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ

6. СОЦИАЛЬНАЯ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

менеджмент  мотивация оплата социальная

 

      ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент  – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят  правительства, многие из них имеют  транснациональный характер, простирая  свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему  миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных  деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых  регионов.

        Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса в сфере нововведений. Для большинства населения это еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий в производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать – тоже вопрос эффективного менеджмента.

        Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной  темы, можно определить целевую ориентацию работы.

         Цель данной работы, рассмотреть изменения, которые произошли в политике мотивации персонала, обучения и развития в организационных структурах, а так же о вопросах социальной ответственности руководителя предприятия.

     Новая отечественная система хозяйствования, отметившая уже первое десятилетие  своего существования в условиях формирования рыночной среды функционирования, заложила основные черты будущего развития экономики России. А эффективная  цивилизованная экономика — это  прежде всего эффективное управление ее организациями, основанное на мировых  достижениях развития и использования  современного менеджмента.

     Управление  организациями в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем при централизованной командно-административной системе. В условиях рынка все больше возникает новых целей и задач, которые раньше организации самостоятельно не решали и даже не ставили; создается много новых предприятий; под влиянием процесса приватизации меняются формы собственности; налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночные механизмы управления.

     Поскольку связано это не только с расширением  юридических и экономических  прав и ответственности современной  организации, но и с необходимостью более гибкой системы управления ее деятельностью, максимально адаптированной к изменениям в окружающей конкурентной рыночной среде.

     В настоящее время можно уже  констатировать, что, становясь объектом товарно-денежных отношений, обладая  экономической и хозяйственной  самостоятельностью и полностью  отвечая за результаты своей хозяйственной  деятельности, российские организации  обрели все черты полной самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка.

     В период потрясений, который мы переживаем, процесс изменения происходит постоянно - и в жизни общества, и в  организациях и компаниях, что обуславливает  и процесс постоянного изменения  управленческой ситуации, которая в  свою очередь требует от предприятий  организационной гибкости и адаптационных  способностей. Более того, потребность  в изменениях стала возникать столь часто, что их перестали воспринимать как нечто исключительное.

 

      1. НОВЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

     Современный менеджмент основывается на использовании  системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. В их контурах развитие получили ситуационный и маркетинговый подходы в  управлении организаций. Однако и тот, и другой походы базируются на интеграции различных концепций.

     Ситуационный  подход к процессу управления в современных условиях должен применяться в управлении любой организацией. Он предполагает (при общности процесса управления) использование специфических конкретных подходов и приемов, которые применяет руководитель для эффективного достижения целей организации. Эти подходы и приемы могут значительно различаться, однако их использование зависит от конкретной ситуации.

     Ситуационный  подход нацеливает связь конкретных приемов управления на определенную ситуацию, с тем чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход основывается на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. При  его реализации необходимо определить, каковы значимые переменные характеристики ситуации, как они влияют на эффективность  организации.

     Особенности реализации ситуационного  подхода состоят в следующем:

     1. Освоение средств профессионального управления, которые доказали свою эффективность: понимание процесса управления, изучение индивидуального и группового поведения персонала, системного анализа, методов планирования и контроля, а также методов принятия решений.

     2. Необходимость предвидения вероятных последствий (положительных и отрицательных) от применения конкретных методик или концепций.

     3. Умение правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных

     4. Применение конкретных приемов  таким образом, чтобы получить  наименьший отрицательный эффект  и иметь меньше всего недостатков.

     К сожалению, невозможно определить все  ситуационные переменные, влияющие на управление организацией. На практике менеджеры могут рассматривать  только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Специалисты считают, что  существует не более десятка важнейших  факторов, которые можно сгруппировать  по двум основным классам: внутренние и внешние переменные.

     В современных условиях менеджмент развивается в следующих направлениях:

     • углубленного изучения психологических аспектов управления;

     • компьютеризации принятия управленческих решений на основе системного подхода;

     • учета глобализации информационно-экономического пространства.

     Задачей любого менеджера в связи с  этим в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и  групповую мотивацию трудового  поведения каждого работника  при решении проблем на основе максимально стандартизированных  приемов и навыков. Выполнять  это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при  наличии свободной торговли и  движения капиталов, развития международного рынка труда.¹

     Без глубокого знания теории менеджмента  сделать это невозможно, поэтому  изучение этой научной дисциплины является основой профессиональной подготовки менеджера любого уровня и сферы деятельности.

 

      2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

     2.1 Оплата труда

 

     К центральным проблемам управления персоналом относится проблема трудовой мотивации. Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней задачи, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

     Изменения в концепции трудовой мотивации  привели к серьезным переменам  в политике вознаграждений. Заметно  изменился набор средств воздействия  на мотивацию работников, стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе. Многие предприятия активно начали применять бестарифные системы оплаты труда, тем более, что Трудовой и Гражданский кодексы предоставляют такую правовую возможность. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.

     Перспективен  вариант нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, позволяющий  увязать доходы работников с результативностью  производства – «система плавающих  окладов».

     Ее  суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные  оклады. При этом размер окладов  повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших  технико-экономических показателей.

     Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад 5 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по повышению производительности труда в текущем месяце на 120 %. Исходя из установленного норматива (1 % роста оклада за 1 % роста показателя), руководитель получит дополнительно 1 000 руб., следовательно, его новый оклад составит 6 000 руб.²

     Эффективным материальным стимулом являются бонусы в виде наличности или акций. Оплата бонусами во многих случаях не пропорциональна динамике прибыли, чтобы избежать слишком больших скачков в оплате сотрудников. Преимущество бонусов в их сильном мотивационном воздействии, причем даже на отстающих работников. В отдельных случаях, чтобы избежать отрицательного воздействия на психологический климат, бонусы могут выплачиваться группам.

     Для повышения заинтересованности работника  в достижении высоких результатов  эффективными оказались системы  соучастия в прибыли и собственности.

     Системы соучастия, например соучастия в  прибыли, известны давно, но в последнее  время они получили новый импульс  развития. Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели  к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли как наиболее распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных  основ организаций. Согласно концепции  участия в прибыли трудовой доход  составляют две части — постоянная и переменная.

     Первая  часть состоит из зарплаты, которая  выплачивается или по результатам  тарифного соглашения в рамках коллективного  договора (если речь идет о рабочих  профессиях), или по результатам  индивидуальных контрактов, заключаемых  между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала выплачивается  в виде бонусов, формируемых в  каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения.

     Практикующиеся  способы участия в прибылях разнообразны и связаны экономическими показателями и способами премиальных выплат. Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового  положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания  производства.

     Такой подход к стимулированию создает  благоприятные условия для высокой  мотивации персонала и повышения  конкурентоспособности продукции. Однако найти прямую связь между  уровнем прибыли и величиной  индивидуального вклада работника  удается не всегда, хотя в этом направлении  используются многие методики оценки персонала