Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу

В основу системы  карьерных лестниц легли следующие  принципы: 
· Поощрение ротации между уровнями управления.  
·При прочих равных условиях внутренний кандидат имеет больший приоритет при назначении на вакантную позицию, чем внешний.

 

2.2 Метод перекрестного  обучения в ОАО «МТС»

Повышать уровень  профессиональных знаний и навыков  сотрудников можно различными способами: существует огромное количество бизнес-школ, тренинговых компаний, консультативных групп, персональных коучей.

В последнее  время все чаще говорят о перекрестном обучении персонала, под которым  понимается обмен накопленными знаниями между сотрудниками компании. В роли преподавателя в данном случае выступает не профессиональный лектор, а топ-менеджер, руководитель отдела или высококвалифицированный специалист организации. Он передает коллегам знания, полученные на внешнем тренинге, или же собственный уникальный опыт, делясь секретами своей успешной работы.

Однако, как  и у других форм развития персонала, у системы перекрестного обучения есть преимущества и недостатки.

С точки зрения работодателей:

1. Плюсы

Экономия затрат на учебу сотрудников.

Перекрестное обучение дает компании возможность сэкономить средства: отправив на внешнее обучение одного сотрудника компания получает возможность обучить весь отдел и внедрить новые знания, технологии без дополнительных затрат.

Неоспоримый плюс перекрестного обучения — максимальное приближение учебных программ к бизнес-процессам компании.

Кроме экономии бюджета, перекрестное обучение позволяет  обеспечивать непрерывное обучение и развитие сотрудников вне зависимости  от внешних факторов.

Передача узкоспециализированных знаний.

Неоспоримый плюс перекрестного обучения – максимальное приближение учебных программ к  бизнес-процессам компании. Зачастую перекрестное обучение является лучшим способом донести до персонала профессиональные знания, так как найти преподавателя  по узкопрофильным дисциплинам бывает непросто, да и приходящий тренер не всегда способен показать, как лучше работать в той или иной ситуации, поскольку он оторван от практики конкретной компании.

Перекрестное  обучение дает хорошие результаты в  крупных компаниях с большим количеством филиалов.

Сотрудники, прошедшие  перекрестное обучение, гарантировано  обладают одним и тем же необходимым  для высокоэффективной работы объемом  информации.

Рождение новых  идей.

Перекрестное  обучение предполагает диалог между  «лектором» и «слушателями». В процессе обсуждения нередко возникают новые идеи, другой взгляд на привычные вещи, оригинальные способы решения каждодневных задач. Так, при грамотной организации перекрестное обучение становится первым шагом на пути к формированию в компании knowledge management – системы управления знаниями.

Вклад в корпоративную  культуру компании.

Перекрестное  обучение – это  элемент командообразования.  В процессе обучения, как и вообще любой совместной деятельности, люди лучше узнают друг друга, объединяются для выполнения общих задач.

Для компании ОАО  «МТС» очень важно сохранить  внутреннюю субкультуру, традиции, собственные  технологии, которые, являясь конкурентным преимуществом, на протяжении долгого  времени позволяют удерживать лидерские  позиции на рынке телекоммуникаций. Поэтому, привлекая опытных, ценных сотрудников к обучению, компания способствует сохранению единой культуры продаж и обслуживания абонентов в рамках всей компании.

2. Минусы

Отсутствие  преподавательских навыков у  сотрудников, выступающих в роли тренеров.

Если у сотрудника нет ни желания преподавать, ни способностей к этому, занятия могут свестись к монотонному зачитыванию записей. Об эффективности подобного обучения говорить не приходится.

Неготовность  персонала компании к новой форме обучения.

Необходимо  донести до сотрудников идею и  значимость такого обучения, ведь работать она будет только в том случае, если найдет у них отклик и понимание. По мнению экспертов, специалисты будут  охотнее делиться знаниями, если это  необходимо им для успешной работы, повышает их авторитет в компании или они заинтересованы в этом материально.

Нежелание делиться секретами своего успеха в работе.

Метод перекрестного  обучения с трудом «приживается»  в тех случаях, когда сотрудники в силу специфики своей работы являются конкурентами. Избежать разговоров на общие темы во время занятий можно, если компания заложит в систему мотивации показатели результативности отдела в целом, чтобы у специалистов появился стимул помогать коллегам.

Необходимость использовать рабочее время сотрудников.

Нужно быть заранее  готовым к тому, что для проведения занятий придется отрывать сотрудников  от выполнения служебных обязанностей и продлиться тренинг может больше пары академических часов.

Необходимость системного подхода.

Перекрестное обучение необходимо четко координировать, особенно когда речь идет о компаниях с региональной сетью. Для унификации процессов подготовки сотрудников необходимо утверждать структуру программ и проводить обучение для "играющих тренеров''.

К тому же, перекрестное обучение – отнюдь не разовая акция.

С точки зрения сотрудников компании:

1. Плюсы

Удобный формат обучения.

Во-первых, далеко не все сотрудники готовы тратить  нерабочее время на посещение  тренингов, семинаров, курсов и так  далее.

Система внутрикорпоративного образования, в которую входит и перекрестное обучение, является признаком высшей степени развития компании.

Во-вторых, знания, получаемые во время перекрестного  обучения, они тут же применяют  на практике. Упражнения и задания  для тренинга разрабатываются на основе типичных случаев из практики сотрудников компании, моделируют их реальную деятельность.

В-третьих, многим людям проще задавать вопросы  коллегам, чем нанятым преподавателям или бизнес-гуру.

Возможность профессионального  развития.

С помощью внедрения системы перекрестного обучения компании стремятся повысить лояльность опытных сотрудников, дополнительно мотивируя их возможностью профессионального роста за счет работодателя, так как нередко организации не могут предложить всем успешным сотрудникам карьерное продвижение.

Повышение значимости и авторитета среди коллег.

Правильно организованная система обучения в компании может  стать одним из элементов системы  мотивации, когда повышение квалификации – один из видов поощрения сотрудника, а дальнейшая возможность транслировать полученные знания «в массы» – повышение профессионального статуса и авторитета среди коллег.

Увеличение  материальной компенсации.

За проведение «мастер-классов» для своих коллег компании обычно премируют «учителей» различными бонусами. Для самого сотрудника, привлеченного к проведению такого обучения, это, прежде всего, возможность попробовать себя в новом деле, развить ораторские способности, систематизировать свои знания.  Кроме того, наставничество, проведение обучения для своих коллег может стать источником дополнительного заработка.

Как правило, большинство  «самодеятельных» тренеров совмещают  работу и преподавание. Но на рынке  уже немало случаев, когда такие  «преподаватели» настолько проникаются  новыми обязанностями, что переходят в отдел по управлению персоналом, уходят в другую компанию на позицию внутреннего тренера или организуют собственный бизнес и становятся независимыми тренерами. К сожалению, от подобного не застрахована ни одна компания. Основным риском здесь выступает человеческий фактор. Дело в том, что люди, которые принимают участие в перекрестном обучении, – это своего рода "золотой запас" любой компании. Их необходимо готовить к данной деятельности, обеспечивая им методологическую поддержку и обучение, а впоследствии удерживать внутри компании.

2. Минусы

Психологические трудности выступления перед  коллегами.

Высокая профессиональная компетентность и талант преподавателя  не всегда сочетаются в одном человеке. По возможности на роль тренера лучше  назначать сотрудника, чей авторитет в данной области не вызывает сомнений у коллектива.

Повысить статус обучающих программ в компании можно  за счет привлечения наиболее опытных (и авторитетных) сотрудников функциональных департаментов как активных участников процесса обучения.

Однобокость такого типа образования.

Нередко перекрестное обучение сводится к получению знаний о предлагаемых компанией продуктах. С одной стороны, лекции, семинары, практикумы по продукции позволяют  сотрудникам более компетентно  взаимодействовать с клиентом, повышают степень осознанности деятельности сотрудников, а значит, способствуют уменьшению количества ошибок. С другой стороны, если организация ограничивается только лишь этим видом обучения, то внутрифирменное образование получается однобоким.

Перекрестное обучение приносит наибольшую эффективность в том случае, когда оно системно. То есть помимо тренингов по продукту, проводимых опытными сотрудниками, включает в себя:

1. корпоративные тренинги для сотрудников одинаковых позиций;
2. тренинги или специальные курсы для узкопрофильных специалистов;
3. корпоративные тренинги, направленные на улучшение взаимодействия и командообразование.

Существует  мнение, что система внутрикорпоративного образования, в которую входит и  перекрестное обучение, является признаком высшей степени развития компании. Ведь у только что появившейся организации, как правило, нет необходимых ресурсов для обучения своих сотрудников. Так что, если работодатель рассказывает соискателю о собственной системе обучения и развития персонала, это, как минимум, говорит о том, что компания уже прошла стадию становления бизнеса и накопила солидный багаж знаний и уникального опыта, которым готова поделиться с новыми сотрудниками.

Глава 3. Совершенствование  новых методов обучения менеджеров по персоналу в ОАО «МТС»

1. Совершенствование программы повышения квалификации менеджеров по персоналу в ОАО "МТС"

 

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ОАО "МТС" является создание фирменного обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки за рубежом не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Реализация  стратегии успешного повышения  квалификации сотрудников заключается  в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его  реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

Примерный спектр услуг фирменного учебного центра в  ОАО "МТС" может быть следующим:

• осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;
• определение (совместно с руководителями подразделений) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;
• регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
• инструктаж по вновь вводимым технологиям;
• информационное обеспечение сотрудников.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

• вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в период испытательного срока проходят 8 – 16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры фирмы, основных направлений и принципов работы;
• принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;
• руководители офисов продаж ОАО "МТС", как правило, должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством ОАО "МТС" (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);
• работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;
• все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.