Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями офисов продаж на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального  уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача – систематическая  проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

Для повышения  эффективности системы профессионального  обучения руководители подразделений  и служба персонала должны проводить  определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников  к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

• возможность для специалиста сохранить работу в компании, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;
• стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;
• интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии;
• желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в фирме.

Много вопросов возникает с проблемой преподавателей учебного центра – ключевого звена качественных изменений в профессиональной годности специалистов. Западные учебные центры используют прекрасный вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения. В этом случае за специалистом, переведенным из подразделения в учебный центр, сохраняется рабочее место. Обычно он возвращается на рабочее место через год-полтора, ничего не теряя в условиях оплаты.

Качественное  решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных  сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном  случае теряется эффект от обучения отдельных  групп и сотрудников. В крайнем  случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

При организации  обучения необходим жесткий принцип  материальной ответственности преподавателя (плохо научил – переобучи за свой счет), слушателя (обучение – дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу – компенсируй затраты фирмы на обучение) [13, с.3].

Рассчитаем  экономическую эффективность такого мероприятия по внедрению программы обучения для исследуемого офиса продаж ОАО «МТС».

Эффект воздействия  программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может  быть определен по следующей формуле[5, с.245]:

 E=P*N*V*K-N*Z,

где:

P – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N – количество  обученных работников;

V – стоимостная  оценка различия в результативности  труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

 Z - затраты на обучение одного работника.

Для исследуемого предприятия ОАО "МТС" при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 30 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N=50).

Средняя стоимость  обучения одного сотрудника составляет условно 500 долл. (Z=500).

В условном примере  стоимостная оценка различия труда  лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5000 долл. (V=5000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что  эффект программы обучения имеет  место в течение 2 лет (P=2). Итак,

E=2*50*5000*3/4 – 50*500=350000

То есть, экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 350 тыс. долл.

Выводы: предлагаемые мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической  точки зрения.

 При этом необходимо  учитывать и социальный эффект  этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников).

В любом случае, затраты на совершенствование  системы управления персоналом –  это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе была исследована компания в области в сотовой связи и мобильного Интернета ОАО «МТС». Были решены следующие задачи:

1. Определена роль менеджера в управлении персоналом. 
2. Рассмотрен процесс обучения менеджеров по персоналу.
3. Проведен анализ новых подходов обучения менеджеров по персоналу на примере ОАО «МТС».
4. Предложены пути совершенствования новых методов обучения менеджеров по персоналу в ОАО «МТС».

Менеджер по персоналу выполняет  ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Все методы обучения персонала могут принести необходимый  результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – ЮНТИТИ-ДАНА, 2009. – 560 с.
2. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
3. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2001. -  367 с.
4. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.
5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник.  – М.:-ИНФРА – М, 2002. – 636 с.
6. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. – 400 с.
7. Макарова И.К. Управление персоналом.  - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. — 98 с.
8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007. — 232 с.
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 416 с.
10. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. -  416 с.
11. Стаут Л.М. Управление персоналом. Настольная книга менеджера.. – М.:Добрая книга, 2006. — 536 с. 
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2002. - 336 с.
13. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№ 4.
14. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.:Бизнес-школа, 2003. – 456 с.