Общие принципы формирования эффективной команды

     Вторым  фактором, влияющим на создание команды, по мнению Мастерова, является «миссия и ценности». Он считает, что команда действует как команда, когда у нее есть миссия и ценности, они осознанны, они функционируют как рабочий инструмент. У миссии и ценностей есть внутренние и внешние стороны. Внешняя – роль компании в обществе, мощный цементирующий фактор. Например, во внешней миссии может предусматриваться расширение компании – и создание рабочих мест и инфраструктуры. Если выполняется эта миссия, то люди знают, что они создают социально-позитивные блага. А внутренней миссией может быть, к примеру, стабильность сотрудников: забота о социальных благах, системе, соответствующей миссии: зарплата, плюс проценты, плюс бонусы. Очень важно, чтобы миссия и ценности были осознаны. Но по мере развития организация расширяется, появляются связки отделов, уровни по вертикали. Невозможно находиться на равной позиции, объективно возникают другие ценности. Это нужно осознать и менять. А если изменение ценностей вовремя не осознать – команда может развалиться. Миссия и ценности становятся «рабочим инструментом», когда они выступают как критерий принятия решений или оценки действий.

     Нельзя  не согласиться с мнением Мастерова, ведь какие-либо общие ценности определенно сближают людей, заставляют их прислушиваться друг к другу и действовать как команда, тем более, если это еще подкрепляется общей миссией, и именно «общее» всегда должно присутствовать, это и будет «фундаментом» сплоченной команды. Общими могут быть как ценности, так и цели, и соответственно общими должны быть усилия, чтобы достичь поставленные цели. Достижение этих целей и будет результатом работы сплоченной команды, к тому же степень сплоченности будет определяться эффективностью результатов деятельности команды.

     Третьим фактором, влияющим на сплоченность команды, Мастеров объединяет «видение поля» и «потоки информации». Он утверждает, что для команды очень важно видение управленческой и финансовой ситуации. Это не означает, что речь идет о «команде единомышленников». Это может быть и «команда разномышленников». Они могут не соглашаться друг с другом по содержанию – и тогда вступает в действие другой фактор – умение договориться. Но иногда есть такая проблема как непонимание – люди смотрят на одно и то же, но как бы в разных очках. Один из важнейших компонентов: члены команды должны уметь говорить на языках друг друга, и, когда они принимают решения, сделать несколько его описаний в разных категориях, чтобы всем было понятно. Поток информации – это власть. Он дает возможность для разнообразных игр. Как сказал один бывший крупный советский чиновник: «Для руководителя очень важно бывает не знать определенной информации, потому что если ты не знаешь, то ты не отвечаешь». Чем более открыта информация – тем лучше для команды: возрастает доверие, кооперативность.

     Несомненно, команда должна «видеть» разного рода ситуации, в том числе управленческие и финансовые. Она должна быть в курсе дел, т.е. обладать в достаточной мере необходимой информацией. И для более эффективной деятельности команды эта «необходимость» в информации должна быть минимальной, т.е. команда должна быть хорошо осведомлена.

     Четвертым фактором в классификации Бориса Мастерова являются «процедуры и ритуалы». Он утверждает, что в каждой семье есть ритуальные действия, которые очень важны, чтобы человек чувствовал себя ее частью. То же и в команде. Это могут быть очень простые вещи, например, эмоциональные ритуалы: перед работой всем вместе покурить или попить кофе. Деятельность команды – это всегда принятие решений. И существование процедуры их принятия – совещание в кабинете, в курилке или обзвон – должно быть. Если процедуры нет, решение не принимается или, когда принимается, не все понимают, какое именно решение принято.

     Этот  фактор, по нашему мнению, можно отнести  к разряду «неформальных», а, как известно, «неформальность» обладает огромной силой, независимо от обстоятельств. В большинстве случаев «неформальность» чего-либо скорее вызывает уважение, чем страх. А традиции присущи любой группе людей, не говоря уж о команде. Это все тоже «общее», о котором упоминалось выше и он незаменимо и должно присутствовать в команде.

     Наконец, последний фактор, выделяемый Мастеровым, это «функции – позиции – эмоции». Под функциями автор понимает функции людей на работе, позиции – «кто начальник, кто дурак», а эмоции – гармония этих трех вещей является залогом хорошей работы. Как только начинает доминировать или подавляться одна из них – нарушается командное взаимодействие.

     Гармония  всегда на слуху, так же как и баланс. Так и в таком сложном процессе, как командообразование присутствие этих элементов необходимо. И автор прав, что если нарушается баланс одного из элементов – нарушается система в целом, в нашем случае – это командное взаимодействие.

     Другие  специалисты в области командообразования выделяют другие группы факторов, влияющих, по их мнению, на успех создания сплоченной команды.

     Рисунок 9 – Факторы, влияющие на формирование команды 

     Из  рисунка 9 видно, что представлены только три группы факторов, которые имеют отношение к влиянию на формирование сплоченной команды. На взгляд, организационных факторов порядком больше, чем управленческих и индивидуальных, и может создастся впечатление, что именно организационные факторы оказывают большее влияние на сплоченность команды. Но это только на первый взгляд.

     На  рисунке 10 приведен другой ряд факторов, влияющих, по мнению специалистов по командообразованию, на создание сплоченной команды. 

     Рисунок 10 – Факторы, влияющие на формирование команды 

     Проанализировав факторы, приведенные на рисунке 10, можно заметить, что они в основном касаются характера членов команды, т.е. зависят от него. Это имеет большое значение для сплоченности между членами команды, т. к. по результатам исследований многих известных психологов существует ряд определенных «характеристик» людей, по определению не совместимых друг с другом. И поэтому при формировании состава будущей команды это необходимо учитывать. Если члены команды будут подобраны «должным образом», то это во многом может предопределить эффективность ее деятельности и соответственно, скорость и качество достижения конечных целей.

     Таким образом, был рассмотрен ряд факторов, в той или иной степени, влияющих на формирование успешной и сплоченной команды. Так как команда строится по общим принципам формирования команд, то и соответственно факторы, влияющие на ее успешность, сплоченность и формирование в целом, будут в большинстве своем теми же. От сюда следует, что и опираться при формировании команды следует на общий перечень факторов, влияющих на сплоченность, приводимый различными специалистами в этой области.

     Помимо  различных факторов, на создание успешной команды также оказывают непосредственное влияние выбранные механизмы  и подходы к формированию команды, которые более подробно будут рассмотрены и проанализированы, а также выявлены наиболее значимые из них в следующем параграфе диссертационной работы. 

     2.2 Анализ подходов  и механизмов создания  успешной команды 

     Слово «команда» часто используется для любой группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда – это группа, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или достичь определенного результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Команда может быть создана, когда маленькая группа людей с различными знаниями собираются вместе для выполнения задания или достижения результата, в том случае, когда один человек не может сделать это в одиночку. Люди, работающие вместе – это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Рабочую силу правильнее будет называть «общество», чем команда. Каждый человек в общине имеет свое назначение и задание, которое он должен выполнить, чтобы помочь организации в достижении целей. Задания выполняются индивидуально, и результат ожидается тоже от отдельного человека. Но есть моменты, когда один человек не сможет выполнить задание или изменить что-либо, потому что требуется более широкая база знаний. В такой ситуации формируется команда. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Команда – это способ построить более эффективный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

     Команда, как уже неоднократно отмечалось, попадает под общие принципы формирования, кроме этого, поддается влиянию тех же факторов, что и команды другого назначения. Не являются исключением подходы и механизмы создания команды. Специалисты выделяют общие подходы и механизмы успешного развития для различного рода команд, включая команду.

     Один  из специалистов по командообразованию предлагает 10 механизмов создания команды, которые, по его мнению, помогут улучшить и развить ее сплоченность.

     Рассмотрим  более подробно, приведенные на рисунке  11, механизмы сплочения команды.

     Общее представление для всех членов команды  – крайне важный фактор построения команды и успеха всей компании. Необходимо определить, что нужно  создать и в каком направлении  двигаться, насколько понятно представление  о будущем команды, все ли члены  команды имеют одинаковое представление.

     Рисунок 11 – Механизмы улучшения сплоченности команды 

     Цели  проекта или организационные  цели должны быть понятны и поддерживаемы  всеми членами команды. Все члены  команды должны понять, как их усилия помогают в достижении больших целей. Каждый член команды должен знать, какую роль он играет в достижении организационных целей.

     Часто из-за неясности ролей и обязанностей, команда не может двигаться вперед. Разъяснение ролей поможет команде  в достижении целей. Работники должны понимать свои специфические роли, свои обязанности. Руководитель должен знать, где возникли конфликты членов команды, как роли и обязанности  его работников пересекаются с ролями и обязанностями работников другого  отдела.

     Менеджеры должны уметь поддерживать живую  обстановку в организации, чтобы  все члены команды стремились к обучению. Менеджеры должны работать вместе с командой, определять нужды  членов команды и улучшать ее эффективность. Должны быть соответствующие тренировочные программы в организации. Нынешняя система должна поддерживать обучение членов команды.

     Необходимо  создать план действий, чтобы построение команды стало частью обычного рабочего дня. То есть, нужно связать программу  по построению команды с каждодневной жизнью. Менеджеры могут затронуть  тему построения команды в ходе обычных  собраний.

     Необходимо  тратить время на то, чтобы узнать нужды членов команды. Если общение  в группе будет открытым, члены  команды смогут спокойно выражать свои нужды, что сделает процесс построения команды более продуктивным и  сфокусированным. Необходимо выяснить, что нужно членам команды, для  того чтобы улучшить производительность. Это можно сделать это путем  вопросников, личных встреч с членами  команды. Наиболее распространенная ошибка при построении команды – это  не соответствие действий нуждам членов команды.

     Необходимо  запускать программы по улучшению  или построению команды регулярно, это поднимет моральное состояние  членов команды. Более того, регулярное использование программ поможет  вызвать доверие и понимание  членов команды, что улучшит эффективность  процесса построения команды.

     Приведенные выше механизмы создания успешной команды  действительно могут оказаться  эффективными при ее развитии. Но не следует ограничиваться только определенным количеством этих механизмов, они  должны постоянно развиваться и  совершенствоваться. Кроме того, должны разрабатываться все новые и  новые механизмы, т. к. необходимо идти в ногу со временем/

     Один  из самых именитых американских менеджеров Джек Уэлш утверждает, чтобы сделать каждого игроком успешной команды необходимо применять определенные подходы при формировании и развитии команды. 

     Рисунок 12 – Подходы к созданию успешной команды

     Проанализировав приведенные на рисунке 12 подходы к созданию успешной команды, можно лишний раз убедиться в том, что нет определенного необходимого количества этих подходов. Чем их больше – тем это лучше для руководителей или менеджеров, занимающихся процессом формирования команды, а соответственно это положительно скажется на организации в целом.

     Важно, чтобы была подходящая среда, иначе  команда не достигнет оптимальной  производительности. С этого момента  группа людей начинает становиться  командой. Команда будет выполнять  определенные задания, и добиваться результатов. Среда, или культура команды, должна осознавать важность лидера. Лидер  должен задавать тон корпоративной  культуре.

     Всем  известно, что люди не могут работать эффективно, если они не знают, в  каком направлении движутся. Чем  лучше люди понимают свою миссию, тем  больше вероятности, что они будут  эффективны. Необходимо разъяснить роли и обязанности каждого члена  команды. Каждый член команды должен знать, как его действия поддерживают миссию компании. Каждый член команды должен иметь свою цель. У них должны быть как первостепенные, так и вторичные цели. Как только они достигнут этих целей, миссия будет выполнена. Личные цели должны исходить не от босса, а от самого человека. Члены команды и босс должны вместе определять цели, чтобы у работников было личное стремление добиться цели. То есть, человек должен поверить, что перемены важны, прежде всего, для него.