Обучение персонала

 

       Мы  видим, что задача профессионального  обучения заключается в том, чтобы  дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические  знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия  для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и  повышения качества продукции. При  этом надо иметь в виду, что рабочие  имеют разный уровень общеобразовательной  и профессиональной подготовки и  нуждаются в профессиональном развитии.

       1.2 Профессиональное  развитие персонала  в современных  условиях

       Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решения новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в  развитии своих сотрудников, от которых  она ожидает отдачи в виде повышения  производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей.

       Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивают преемственность  в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

       Для адекватного определения потребности  профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

       - динамика внешней среды (потребители,  конкуренты, поставщики, государство);

       - развитие техники и технологии, влекущее за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства;

       - изменение стратегии развития  организации;

       - создание новой организационной  структуры;

       - освоение новых видов деятельности.

       Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи  по планированию развития) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному  развитию оценивают план с точки  зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

       В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  и сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом  «идеального» сотрудника дает возможность  определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их ликвидации.

       Профессиональное  обучение персонала. Важнейшим средством  профессионального развития персонала  является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

       Профессиональное  развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни  различие между ними может быть чисто  условным и не столь важным, поскольку  и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие  потребности организации. Однако с  ускорением изменений во внешней  для организаций среде и в  самих организациях это различие становится все более условным.

       Управление  этим процессом профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которые формируются  на основе потребностей развития персонала  организации, а также необходимости  выполнения сотрудниками организации  своих текущих производственных обязанностей.

       Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками, поэтому  формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального обучения.

       Управление  знаниями персонала организации  осуществляется со следующими основными  целями:

       - своевременная подготовка работников для качественного выполнения должностных обязанностей;

       - профессиональный рост сотрудников;

       - повышение удовлетворенности людей развитием собственной карьеры. Рассмотрим таблицу 1.2

 

       При определении целей необходимо помнить  о принципиальном различии между  профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

       На  основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно  сформулировать цели каждой программы  обучения.

       - конкретными и специфическими;

       - ориентирующими на получение практических навыков;

       - поддающимися оценке (измеримыми).

       Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) - это не только выражение порядка организационной  и методической структуры обучения, но и система обоснования представляющая содержание процесса.

       Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в нее частей, компонентов  и элементов, их связью и отношениями, что позволяет производить оценку каждого элемента и определять его  самостоятельную функциональную роль. Сложность и многообразие задач  обучения при такой структуре  требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.

       В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и управления. Определяющими  для системы учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение между собой, четкое выделение того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.

       На  основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального  изменения других ведущих компонентов  системы.

       Благодаря наличию обратных связей в системе  обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс обучения во внешней системе имеет равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания и разрывы, то такой режим является неустановившимся. Например, когда планировался один результат, а получен другой, порой противоположный ожидаемому.

       Система может быть прямого и непрямого (косвенного воздействия). При системе  прямого воздействия преподаватель  непосредственно руководит обучением, а при системе непрямого воздействия  учение проводится при помощи различных  обучающих средств.

       Зависимость между входными и выходными величинами системы при переходных процессах  называется ее динамической характеристикой. При этом выделяются системообразующие  факторы:

       - целей и задач - целенаправления (целеполагания);

       - программирование результата;

       - выбора методов достижения оптимального  результата.

       Представленная  дидактическая система построена  на основе целей и задач обучения с предвидением конечного результата обучения - общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.

       Выбор метода достижения оптимального результата также является основой управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов системы.

       Содержание  программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности профессиональном обучении конкретной организации. При  этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких  принципов четыре:

       1. Актуальность. То о чем говорится  во время обучения, должно иметь  отношение к профессиональной  или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают  отвлеченные и абстрактные темы.

       2. Участие. Обучающиеся должны активно  участвовать в учебном процессе  и непосредственно использовать  новые знания и навыки уже  в ходе обучения.

       3. Повторение. Оно помогает новому  закрепиться в памяти и превращает  приобретенные навыки в привычку.

       4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. 
 
 
 

       Обучение - процесс усвоения систематизированных  знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и труду, под  руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что  в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые  были приобретены в специальной  школе или вузе.