Обучение персонала

 

Таблица 1.1

Становление личности по возрасту

Психологические характеристики	Юность (18-25года)	Молодость (25-30 лет)	Зрелость (30-60 лет)
Основные потребности	Потребность в социальном и профессиональном самоопределении	Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры	Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии
Ведущая деятельность	Учебно-профессиональная деятельность, профессиональная подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью	Нормативно-одобряемая профессиональная деятельность	Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и профессиональная
Кризисы становления	Кризис профессиональных экспектаций	Кризис профессионального  роста	Кризис нереализованных  профессиональных возможностей
Основные психологическ- ие новообразован- ия	Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности. Система профессиональных знаний, умений и навыков	Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия	Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально- обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности

 

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду, под руководством опытных  руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение  каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе  или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых  в производственной сфере и сфере  бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно  меняющийся и развивающийся рынок  труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в  некоторой степени демографический  спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить  имеющиеся кадры, что для организации  означает подготовку сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение - изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в таблице 1.3.

Таблица 1.2.

 

Проблемное поле профессионального  образования на разных стадиях профессионального  становления личности

Стадия профессионального становления	Ситуация профессионального становления	Психологически обусловленные  образовательные проблемы
Оптация (14 – 16 лет)	Формирование профессиональных намерений в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально- -образовательной области, поступление  в профессиональное учебное заведение  или получение профессиональной подготовки	Психолого-педагогические технологии профессионального  само-определения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 – 23 лет)	Формирование учебно- профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых  профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству	Психология учебно – профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального  становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 – 25 лет)	Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной  роли и норм	Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение  на рабочем месте, супервизорство, формирование психологической  системы деятельности и
	профессионального поведения  в коллективе	профессиональное совершенствование
Профессионализация ( 25 – 33 года)	Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе сформированных ансамблей профессионально важных качеств и  способностей	Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования  и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

 

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования  вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости  к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что  практически невозможно при организации  курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить  психофизиологические особенности, потребность  обучения, а так же будет ли результат  после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОБУЧАЮЩАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия

Обучающая деятельность предприятия  представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция  предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно  на рабочем месте носит оперативный  и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного  трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует  больших расходов и сокращает  период адаптации работника. В учебном  процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте  характерно, прежде всего, для рабочих  и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет  большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует  значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы, как правило, соответствуют  теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование  деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие  программы, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для  всех категорий работников, но в  большей степени характерно для  руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит  в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям  рабочего места (должности);

— условий для мобильности  работника, как предпосылки к  лучшему использованию и обеспечению  занятости;

— возможности для продвижения  работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности  трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании  баланса спроса и предложения  рабочей силы. Действительно, изменяя  профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы  численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно и вполне независимо от каких-либо других органов управления, что имеет как свои плюсы, так и минусы.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия  по организации обучения и обеспечению  его надлежащего качества значительно  расширяются. Прежде всего это связано  с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионально-технического образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка  основана на балансе интересов. С  одной стороны, такая система  должна быстро реагировать на изменения  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы  в соответствии с потребностями  производства и ситуацией на рынке  труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения  их квалификации:

1) выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2) определение потребности  в обучении кадров по отдельным  его видам;

3) правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

 

2.2 Методы обучения персонала

 

Специалисты в области  обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства  и недостатки. Поэтому большинство  современных программ профессионального  обучения представляют собой сочетание  различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы - обучение непосредственно  на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 2.1.