Оценка индивидуального исполнения

Повысить  объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать.

Некоторые специалисты считают, что к процедуре  оценки руководителей можно привлекать и их подчиненных.

Перспективным подходом к преодолению ошибок при  оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами [14, с. 233].

Важным  условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценивания, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей – это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент не возможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных.

Заключение

Определение степени эффективности труда  имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая  ему реализовать и полностью  использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается  основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить  на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

Оценка  деятельности персонала требует  наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

В стандарты  исполнения следует включать два  основных вида информации: что сделано  и как хорошо это сделано. Стандарты  исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт должен быть достаточно ясно изложен, для того чтобы руководитель и  подчиненный знали, чего ожидать  и будет ли это достигнуто. Так  как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения переводят  требования к работе на уровни, приемлемые или неприемлемые для поведения  работника. Они играют критическую  роль в системе "анализ работы - оценка исполнения"

Ключевыми требованиями к любой системе  оценки являются: уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.

Руководство организации, наряду с грамотно и  хорошо организованной системой подбора  на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему  признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832с.
2. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка - М.: ИНФРА-М, 2007.-152с
3. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности.- М.: Инфра-М, 2005.-349с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей.- СПб.: Питер, 2009.-448с.
5. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами.- М.: Проспект, 2009.-650с.
6. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М.: АСТ, 2008. -352 с.
7. Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт Организационное поведение: от теории к практике. - М.: «Вершина», 2008. – 912с.
8. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие.– Пенза: Изд-во ун-та, 2010. – 142 с.
9. Жалило Б. Ошибки оценивания и их преодоление // Управление персоналом .- №7. -2010. – С. 35-38.
10. Корнелиус Н. HR менеджмент.- Днепропетровск: Орион, 2009. - 277с.
11. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование.- М.: Инфра-М, 2008.-342с
12. Файнберг М.В. Психология поведения для менеджеров.- М.: АСТ, 2010. -160с.
13. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2009. - 214 с,                                    
14. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В.. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – М.: Вильямс, 2007. – 432с.