Оценка некоторых аспектов мотивации: анализ результатов тестирования

Оглавление 
 

Введение

      На  современном этапе развития экономики  большинства стран мира одной  из главных проблем является проблема в области работы с персоналом. Особое значение приобретают вопросы  практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность производства. Для того, чтобы задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы побудить людей к интенсивной, эффективной и качественной деятельности.

     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении нужного  работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить не только нормальную трудоспособность работников, но и повышение места, занимаемого ценностью труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

      Итак, без решения проблемы мотивации  невозможно добиться эффективного управления организацией, этим обусловлена цель курсовой работы – исследовать мотивацию  как одну из важнейших функций  управления персоналом. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи: раскрыть понятие мотивации, рассмотреть наиболее известные теории мотивации, предпринять попытку определить практические способы применения мотивации, на основе изученных теорий мотивации попытаться охарактеризовать наличие различного рода мотиваторов у сотрудников конкретной организации.

Глава I. Функция мотивации: основные понятия.

      Сущность  работы по управлению организацией, компанией  или предприятием предполагает исследование функций управления, «взаимосвязь этих функций определяет функциональное содержание управления»¹. Функцией управления называется «конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ»². К функциям государственного управления относят «конкретные виды управляющих воздействий государства, отличающиеся друг от друга по предмету, содержанию, способу сохранения либо преобразования управляемых объектов или его собственных управляющих компонентов»³.

      В научных трудах существует большое  разнообразие классификаций функций  управления, дать исчерпывающий перечень функций весьма затруднительно. Классическое деление подразумевает общие  и конкретные функции. К общим  функциям относят прогнозирование  и планирование, организацию, координацию и регулирование, мотивацию, контроль, учет и анализ, конкретные функции – это «функции управления, которые определяются по принадлежности  управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса» ⁴. Характерная особенность общих функций – их взаимопроникновение друг в друга, например, планирование организуется, координируется, стимулируется, контролируется, анализируется.

      Создание, поддержание и развитие мотивации  работников считают важнейшей функцией руководителя, поскольку она «может компенсировать многие недостатки других функций – например недостатки в планировании или в организации, однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить»⁵.

     Понятие мотивации относится к сфере психологии и связывается с осознанием внешнего мира и эмоциями: психологи отмечают, что осознание внешнего мира, связанное с мотивацией, не бывает нейтральным, оно постоянно окрашивается чувствами и эмоциями, мотивация, в свою очередь, придает смысл, цель восприятию человека.  В психологии отличают первичные виды мотивации, или биологические побуждения, необходимые для правильного функционирования организма, от потребностей, имеющих лишь отдаленное отношение к выживанию. Мотивация труда относится ко второму виду. В этом смысле речь идет о руководителях, воплощающих свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления мотивация определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»⁶. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Мотив – это «то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы»⁷.

      Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага требует сверхусилий, то мотив  труда чаще всего не формируется, «мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага»⁸. Если же критерием является что-либо другое: статусное различие, стаж работы ит.п., то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда ит.п., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

      В управлении персоналом мотивация тесно  связана со стимулированием труда. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

      Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

      Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям человека, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

      Стимулы и мотивы могут меняться в зависимости  от человека, целей и задач организации, времени, но существуют и постоянные формы мотивации, перечислим некоторые из них:

• постановка целей, определение результатов работы;
• участие персонала в планировании, развитии собственной деятельности и деятельности подразделения;
• расширение круга полномочий персонала, делегирование ответственности, возможности принимать решения;
• творческий характер работы;
• уважение, доверие, открытое, искреннее отношение начальника к подчиненным;
• признание, благодарность за достигнутые результаты;
• перспективы продвижения по службе;
• использование личных разработок персонала и т.п.

   В настоящее время мотивацию понимают как «долговременное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»⁹. Между тем, самым первым способом мотивации труда работника было простое вознаграждение или наказание, так называемый метод «кнута и пряника». В дальнейшем специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации. Эти попытки связаны с именем Элтона Мейо, доказавшего, что решение проблем организации часто лежит не в увеличении вознаграждения, а в изменении условий труда. Его идеи не получили немедленного развития. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

   Что касается организации функции мотивирования, существует два основных подхода: комплексно-методический и адаптационно-организационный. Первый подход включает комплекс четырех основных групп методов: экономические методы, целевой метод, метод проектирования работы, «метод соучастия» – вовлечения работников («партисипативный метод»). Специфика второго метода состоит в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности – от приема на работу до завершающих этапов профессиональной карьеры.

   Функции управления деятельностью, а соответственно и методы их реализации не являются неизменными, раз и навсегда сформировавшимися. Развитие каждой из функций управления «обусловливается влиянием объективных требований. Будучи частью общей системы управления, каждая из функций должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития фирмы в конкретных условиях»¹⁰.

   Мотивацию как управленческую функцию принято  чаще всего рассматривать применительно  к ограниченным, локальным системам. Применительно к государственному управлению функция мотивации принципиально  та же, но отличается масштабом и содержанием: «Мотивация на государственном уровне приобретает вид национальной идеи. При этом идеи, овладевшие массами, становятся материальной силой»¹¹.

Глава II. Современные теории мотивации.

      Существует  два исходных принципа создания систем мотивации: во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно – материальные), а на все присущие ему виды потребностей. Во-вторых, они должны адекватно выявлять реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

     В современной науке управления принято  разделение различных теорий мотивации  на содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации строятся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей поступать определенным образом: «Содержательная концепция мотивации основана на понимании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий»¹². Самые известные из них – это работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

2.1. Содержательные теории  мотивации.

Теория  потребностей Абрахама Маслоу. 

      Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Абрахам Маслоу разделил все потребности  человека на пять основных :

• физиологические потребности (жажда, голод, сон, отдых, убежище);
• потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);
• потребности в уважении (самоуважение, успех, статус);
• потребность в самовыражении.

   А. Маслоу расположил эти потребности  в иерархическом порядке. На нижнюю ступень он поместил физиологические  потребности, на высшую – потребность  в самовыражении. Этим А. Маслоу показывает, что потребности низних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней:  

Вторичные 

   Процесс мотивации по потребностям бесконечен, поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, и потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

   Теория  Маслоу внесла важный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Для того, чтобы управлять мотивацией конкретного работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей организации. Если говорить о методах удовлетворения потребностей высших уровней, то возможность общаться во время работы, создание на рабочих местах духа единой команды, периодические совещания способствуют удовлетворению социальных потребностей. Через предложение подчиненным более содержательной работы, обеспечение обратной связи работников с положительными результатами, высокую оценку и поощрение достижений, привлечение подчиненных к формулировке целей, выработке решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучения и переподготовки можно перейти от потребностей в уважении к потребностям в самовыражении.