Оценка некоторых аспектов мотивации: анализ результатов тестирования

Глава III. Оценка некоторых аспектов мотивации: анализ результатов тестирования.

      В тестировании приняли участие 30% (9 из 30) сотрудников административно-управленческого  аппарата Карельского филиала Северо-Западной академии государственной службы. Стаж работы на данном месте у 22% опрошенных составляет 3 – 5 лет, у 78% - до 3 лет. Тестируемым было предложено заполнить опросные листы.

     Результаты  тестирования выглядят следующим образом (в таблице отмечено количество ответов на соответствующий вопрос):

I. Удовлетворение  потребностей по иерархии А.  Маслоу:

Дайте оценку нижеприведенных  факторов по влиянию  на качество работы применительно к  вашей должности, работе, рабочему месту:

      Наиболее  значительными мотиваторами оказались  факторы, направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрение творческих способностей, возможность для обучения и развития, переподготовки и повышения компетентности. На второе место опрашиваемые поставили потребности в уважении: положительная обратная связь с достигнутыми результатами, привлечение к формулировке целей и выработке решений, максимально содержательная работа. Что касается социальных потребностей, важнейшим фактором для сотрудников КФ СЗАГС является наличие духа единой команды. Достаточно сильным фактором мотивации представляется также работа, позволяющая максимум общения.

II. Взаимозависимость  гигиенических факторов и мотиваций. (Двухфакторная теория Ф. Герцберга.  Глава 2)

Поставьте любой знак напротив той оценки фактора, которая ближе  вашему пониманию своей работы.

Гигиенические факторы в большей степени делают работу привлекательной, нежели заставляют работать интенсивнее. Вместе с тем, решению обеих задач способствуют более других следующие факторы: работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточная информация о жизни организации, дополнительные льготы, справедливое распределение объемов работ. Мотивации оказываются направлены примерно в равной степени и на повышение интенсивности работы, и на её привлекательность. Сильнее всего и на то, и на другое влияют хорошие шансы продвижения по службе, интересная, заставляющая развивать свои способности, творческая работа. Интенсивность мотивируется прежде всего следующими факторами: хорошим заработком, связанной с результатами труда оплатой, признанием и одобрением хороших результатов работы, высокой степенью ответственности, сложной, позволяющей думать самостоятельно работой. 

III. Влияние организационных  факторов на мотивацию работника. 

Говоря  о способах мотивирования, нужно отметить безусловное задание на качество работы своевременности задания, его источника (начальник) и формы ответственности. Немаловажными условиями качественного исполнения поручений сотрудники считают соответствие задания квалификации и обязанностям, условие, вписывается ли новое задание в график, план выполнения работ, четкое разделение функций и ответственности. Недостаточно очевидными для опрашиваемых оказалась роль указания в задании проблемы, сбора ресурсов, критериев оценки успешности, способов контроля, полномочий. Это отразилось в неполноте количества ответов и в разбросе мнений.

IV. Мотивы трудовой  деятельности.

Да................2

Скорее да...... 1

Скорее нет....-1

Нет.............-2

Для 100 % опрашиваемых значимыми фактором, присутствующими в деятельности, являются хорошие условия труда, развитие своих профессиональных способностей, дружеские отношения в коллективе. Наименее значимыми названы работа в соответствии с должностными инструкциями и работа без напряжений и стрессов. К отсутствующим мотивам трудовой деятельности 44% относят работу без напряжений и стрессов, 22% самостоятельность в выборе способов решения задач и работу в соответствии с должностной инструкцией. 
 

Выводы.

      Результаты  исследований подтверждают основные постулаты  теории Герцберга: гигиенические факторы  вызывают удовлетворение работой, но не являются явным стимулом интенсификации трудовой деятельности. Факторы повышения производительности, наоборот, почти всегда имеют в качестве сопутствующего результата привлекательность работы. В связи с этим очевидно, что руководителю необходимо обеспечивать наличие как первой, так и второй группы факторов.

      Что касается процессуальных теорий, основной вывод следующий: результатами своей  работы довольны 78% опрошенных. Охарактеризуем причины несоответствия результатов  ожиданиям у 22% по выше названным  критериям¹⁸:

• «неправильная самооценка работника»: 78% в большей или меньшей степени довольны результатами своей деятельности (чувство удовлетворенности значимо для 100%);
• «недостаточная подготовка»: 100% утверждает наличие возможностей развития своих профессиональных способностей;
• «недостаточность прав для выполнения задания»: 67% обладают возможностью проявлять свою компетентность, 55% в той или иной степени самостоятельны в выборе способов решения задач;
• «распределение объема работ» справедливым считают 80%.

   В целом нужно отметить довольно высокие результаты, выявленные при анализе мотивов трудовой деятельности сотрудников (60% и более), единственный низкий результат – 33% опрошенных – показал параметр «работа без напряжений и стрессов».

   Исследование  показало вариативность последовательности выделяемых А. Маслоу групп факторов, влияющих на качество работы. Это доказывает сложность и неоднозначность анализа мотивации относительно потребностей высшего уровня: социальных, потребностей уважения и самовыражения. Иерархия удовлетворения потребностей представляется явлением динамичным, она зависит вероятно от условий работы конкретной организации, социально-экономических условий жизни людей, личных особенностей работника. Даже если вслед за А. Маслоу выделить 5 основных постоянных групп потребностей, последовательность их реализации представляется скорее индивидуальной, нежели поддающейся однозначному обобщению. В связи с этим выполнение руководителем функции мотивации требует от него осознания сложности и важности мотивации, стремления овладевать новыми приемами и методами, разрабатывать и совершенствовать собственную стратегию мотивации, умение своевременно и эффективно использовать методы психологии, внимательного отношения к подчиненным, постоянного повышения уровня образования и квалификации.