Оценка рабочего места

Положение также не учитывает  многообразие различий в составе  оборудования, ведении технологических  процессов в различных отраслях - промышленности, на транспорте, в строительстве  и т.д.

Согласно п. 6 раздела 3.4 Положения, согласно которому при отнесении условий труда к 3 классу (вредному) рабочее место признается условно аттестованным с указанием соответствующего класса и степени вредности (3.1, 3.2, 3.3, 3.4, а также 3.0 - по травмобезопасности) и внесении предложений по приведению его в соответствии с нормативными актами по охране труда в План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. [Кенжин С.С., 2007, с.98]

Можно заметить, что уже при работе в условиях, характеризующихся 1 степенью вредности, в организме человека возникают функциональные изменения, которые, как правило, не могут быть нейтрализованы в межсменные перерывы в работе.

В обязанности специалистов входит решение вопросов, таких как  могут ли работники продолжать работать во вредных условиях труда. Если да, то на каких условиях, или они должны быть отстранены от работы, переведены на другие рабочие места с оптимальными, допустимыми условиями труда.

Ответить на эти вопросы  в каждом отдельном случае помогут специалисты в области гигиены труда.

В Положении в хаотичном порядке приводится, порядок выполнения работы по проведению аттестации рабочих мест в организации. Недостаточно последовательно потому, что согласно этому порядку происходит вмешательство организации в деятельность в принципе независимых специализированных подразделений и лабораторий. [Филиппов А.В., 2009, с.167]

Задача же самой организации  заключается в том, чтобы:

- создать необходимые  условия для успешной работы  этих подразделений, лабораторий, проконтролировать их работу;

- использовать результаты  аттестации в указанных выше  целях: разработать и реализовать  план мероприятий по совершенствованию  охраны труда, проверить обоснованность  предоставления льгот и компенсаций  работникам, занятым на тяжелых и вредных работах, и т.д. [Саноян Г.Г., 2008, с.234]

 

3. Методы оценки рабочего места

 

Методы оценки рабочего места можно классифицировать по двум критерия:

• оценка потенциала работника;
• деловая оценка.

Разберем подробнее  методы оценки потенциала работников. [Фильев В.И., 2010, с.190]

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериев оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает качество и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность и руководящих должностей.

2. Тесты на профпригодность целью данного метода является оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 61% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. [Калачева Л.Л., 2008, с.111]

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. В основном применяются для выявления способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. В данном методе уклон делается на семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела это подразумевает своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Данный метод является самым популярным и широко используемым из всех предложенных.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Данный метод делает уклон на источник и оформление рекомендации. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. [Громов М.Н., 2009, с.124]

8. Нетрадиционные методы. К такого рода методам можно отнести детектор лжи, его применяют примерно 22% компаний, психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 24% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 31% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Методы деловой оценки персонала. [Адамчук В.В., 2008, с.183]

Деловая оценка персонала  в процессе трудовой деятельности может  осуществляться следующими методами:

Методы индивидуальной оценки

1. Анкеты и сравнительные оценки

2. Метод заданного выбора представляет собой анкету, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

3. Шкала рейтингов поведенческих установок представляет собой анкету, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. [Рофе А.И., 2009, с.31]

5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в конкретных заданных ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами или подчиненными.

6. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки.

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой. [Пашуто В.П., 2002, с.201]

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 19 человек, значительно проще выделить лидера или аутсайдера, чем проранжировать среднего.

Существует так же метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале выбирает самого лучшего и самого худшего работников, затем отобирает следующих за ними и т.д.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее потому что сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.

3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице. [Шапиров Ф.К., 2010, с.189]

В настоящее время наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 6%. Классификацию и сравнение по парам используют 22-24% работодателей. [Слезингер Г.Э., 2006, с.67]

Таким образом, задачи организации  труда в области организации  рабочих мест направлены на достижение рационального сочетания вещественных элементов производственного процесса и человека, обеспечение на этой основе высокой производительности и благоприятных условий труда.

 

Глава 2. Исследование оценки рабочего места в ООО «Эльдорадо»       г. Белгород

 

2.1 Краткая  характеристика ООО «Эльдорадо» г. Белгород

 

Общество с ограниченной ответственностью «Эльдорадо» г. Белгород образовано в соответствии с гражданским кодексом Российской федерации и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество является юридическим  лицом, обладает обособленным имуществом, учитываемом на самостоятельном балансе. ООО «Эльдорадо» г. Белгород имеет круглую печать со своим наименованием и зарегистрированный товарный знак.

Юридический адрес: 308000 г. Белгород, ул. Спортивная, д.2в 

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- торгово-закупочная деятельность с открытием магазинов для продажи бытовой техники, теле - видео - аудио аппаратуры;

- оптовая и розничная торговля;

-         коммерческая, посредническая и комиссионная  деятельность;

-         снабженческо-сбытовая  деятельность;

-         рекламные,  информационные и консультационные  услуги.

В порядке, установленном законодательством, ООО «Эльдорадо»         г. Белгород имеет право совершать всякого рода сделки с предприятиями, учреждениями, организациями и частными лицами, в том числе сделки купли-продажи, мены, перевозки товаров, их хранение, а также участвовать в торгах, аукционах, выставках. Для обеспечения деятельности общества за счет стоимости вкладов участников сформирован уставный капитал в сумме 200000 рублей. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Высшим органом управления общества является общее собрание его участников, которое созывается по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

На собраниях решаются следующие  вопросы «Эльдорадо» г. Белгород :

• определение основных направлений деятельности общества;
• изменение устава общества, в том числе изменение уставного капитала;
• утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов, распределение прибыли;
• определение членов ревизионной комиссии;
• принятие решения о распределении чистой прибыли между учредителями;
• определение даты аудиторской проверки.

Общее собрание участников вправе рассматривать и принимать решения по любым вопросам деятельности общества.

Исполнительный орган общества «Эльдорадо» г. Белгород - его генеральный директор, осуществляющий текущее руководство его деятельностью. Генеральный директор избирается из числа участников. Он издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников, назначает должностных лиц и увольняет их, устанавливает должностные оклады, поощряет и налагает взыскания на работников предприятия, утверждает штаты, несет персональную ответственность за сохранность документов по личному составу общества «Эльдорадо» г. Белгород.

Обжалование решений общего собрания участников происходит по заявке участника  через суд в течение трех месяцев после принятия решения. Убытки, возникающие в ходе деятельности общества, покрываются за счет средств резервного капитала. Резервный капитал формируется за счет ежегодных отчислений в размере 24% чистой прибыли общества.

Прибыль общества формируется  из выручки от хозяйственной деятельности после возмещения материальных затрат, расходов на оплату труда, выплаты процентов за кредит, налогов и других обязательных платежей. Часть прибыли, оставшаяся после выделения средств на развитие деятельности и другие нужды общества, распределяется между участниками пропорционально их доле в уставном капитале. Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии, а также соблюдение действующего законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель «Эльдорадо» г. Белгород. Ответственность за ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности несет главный бухгалтер. Принятая учетная политика в «Эльдорадо» г. Белгород применяется последовательно из года в год. Рабочий план счетов содержит полный перечень синтетических и аналитических счетов, необходимых для ведения учета. Форма ведения бухгалтерского учета - журнально-ордерная с применением автоматизированных форм учета 1С: Бухгалтерия версия 8.0. Стандартная версия лицензионной программы содержит все основные возможности, необходимые для ведения учета и обработки информации.